如何能够发挥员工最大绩效，这恐怕是所有管理人员最关注的问题了 。让员工发挥最大绩效，并没有什么诀窍，需要扎扎实实的做好人岗匹配、员工激励……
一、搞清楚影响员工绩效的原因有哪些？
想要提高员工的绩效，首先必须搞清楚影响员工绩效的因素有哪些 ， 在此基础上，采取针对性的措施，才能有效提高员工的绩效 。
影响员工绩效的原因是多方面的，这里面既有主观方面的因素，比如个人的知识、技能、态度等，也有客观的因素，比如资源、支持、氛围等 。
1.员工是否知道做什么
员工如果连该做什么都不知道，高绩效根本无从谈起 。让员工清楚知道该做什么、该做到什么地步 ， 这本是一个最基本的要求 。尤其当企业发生重大变化，比如企业战略转型后，对部分岗位的职责重点本应随之发生变化 ， 比如靠服务差异化竞争和靠价格竞争的职责是不同的，但员工实际上还是按照之前的职责去开展工作 ， 绩效不佳也就无可厚非 。
绩效是效率与效果的结合 。让员工清楚自己的职责、流程 ， 能够保证工作效率，而绩效标准则确保员工的工作效果符合要求 。解决这一问题，企业只需根据战略需要，确定企业各项业务流程 ， 并在此基础上形成部门、岗位职责、标准 。
当然，这些职责、流程、标准不能只停留在文件层面，要让员工知道、理解、认同、执行，才可能发挥真正效果 。
2.员工是否知道如何做
员工不知道该如何做，也是导致员工业绩不佳的原因 。如果员工的基本知识、技能、疑问处理经验等达不到完成任务所需要求，即使员工非常希望把工作做好，也不可能取得良好绩效 。
解决员工是否知道该如何做的问题，可以从两个方面考虑：一方面明确工作规范 ， 降低工作的难度 。通过对每一项工作任务的分析，形成最佳实践并固化下来，员工只需按照规范操作即可 。另一方面，通过培训提升员工技能 。建立企业培训体系，这包括教师队伍建设、课程开发、培训需求调查、培训组织、培训评估、晋升等体系 。对员工完成工作所需掌握的知识、技能进行培训，并不断积累经验并分享，提升员工综合素质 。
3.员工是否愿意做
员工工作积极性不高，被普遍认为是导致员工业绩不佳的因素 。意愿是员工将知识、技能等转化为结果的催化剂，如果员工对于取得优秀绩效的意愿不强烈 ， 能力再强也无济于事 。
但影响员工意愿的因素是多方面的，包括员工的工作动机、价值观以及企业的激励机制等 。解决员工主观意愿问题，需要从人力资源各环节入手，比如招聘时选择选择那些求职动机符合公司要求、价值观与企业文化相一致、个性特征适合该岗位的人，并通过后期职业生涯规划、培训、激励等，让员工爱岗敬业，与企业共同成长 。
当然，员工意愿有很强的主观性 ， 不是企业想改就实现的 。如果员工因为工作动机、价值观与企业的要求不一致，企业必须予以淘汰，以避免造成更大范围的影响 。而如果是因为激励机制的原因，则需要重新审视内部的相关制度，构建合理的激励机制 。
4.员工是否允许做
实际上 ， 业绩不佳并不都是员工的原因，客观条件也会影响员工业绩，企业不能总是让员工“吃药” ， 要审视一下为员工所提供的资源是否有利于产生高绩效 。比如工具配备是否齐全等 。此外，还需要考虑组织非正式文化 ， 实际上，组织内的非正式文化对员工行为的影响力度比正式文化更大 。尤其当班组成员倡导的文化与企业文化相抵触，将制约员工能力的发挥 ， 影响绩效 。
解决员工所需资源不足的问题，需要企业树立服务的观念 ， 上级为下属服务 ， 员工为顾客服务 。上级及时了解员工需求，提供必要的支持，帮助员工更好完成工作 。而非正式文化的引导，则需要基层管理者的大力投入 。一方面要以身作则，积极宣扬正确的思想观念，倡导正确的行为，不能在员工面前表现出与企业文化、社会主流文化相背的做法 。另一方面 ， 要正确引导消极、负面思想，及时纠正不正之风 。
二、找到员工绩效不佳的原因，采取针对性的解决措施
了解了影响员工绩效的因素，对于管理者而言，接下来就需要结合具体的情况，分析导致员工绩效不佳的原因，或者提升绩效的突破口 。
- 如果是员工个人的技能不足，则采取有效的培训、培养措施，提升员工的技能 。
- 如果是意愿不足 ， 则需要探寻员工的需求类型 ， 比如有的员工对收入水平比较在意，那就加大物质激励力度；有的员工比较在乎个人成长，那就给予更多的成长空间 。
- 如果是资源、支持不足，则根据工作需要 ， 更多的给员工赋能，帮助员工提升绩效水平 。
很多企业和管理者只关注自己想要什么，却从来不关注员工想要什么，其结果是采取一些强压或者短期刺激手段提升了绩效水平，但并没有真正激发员工内在的激情 。
实际上，企业经营归根到底经营的是人，如果能够帮助员工达成个人目标的同时实现企业目标 ， 这种互利共赢的局面才可持续 。
所以 ， 企业管理要研究人性，要关注员工的诉求，让员工为自己的目标奋斗的同时实现企业的目标 ， 这样从根本上激发员工的动力 。
写在最后
实际上，空对空的谈如何提升绩效对于实践并没有太多的意义，必须结合具体情况来分析影响绩效的原因 ， 进而采取针对性的措施，才能真正有效的提升绩效水平 。
还是现在90后居多了，所以还要以年轻的方式
持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法 。这种绩效考核通常都是短周期的 ， 因为只有单周期的绩效考核才能根据员工当前阶段的表现来做出正确的激励与指导 。
我相信如果在一个人刚刚成功的那一瞬间有人说“你真厉害”为他带来的成就感与鼓励，必然超过几个月后他听到“你X月做的那件事情真的很厉害” 。同样的，在一个人刚在工作上出现迷茫时就有人引导他思考正确的道路，比他已经独立思考养成一种工作思维时又有人来指导该如何做，更容易帮助他找到适合自己的工作模式 。
所以短周期的绩效考核在这里已经不仅仅是检验一个人的工作成果这么简单了 ， 更重要的在合适的时候给与他们鼓励与指导，让他们更早更快的得到提升 。如此 ， 绩效考核对于大家的意义就绝不会是完成任务那么简单了，会一直给员工压力催使他们成长，让大家能够感受到最初的那种为了绩效考核想要奋斗的年轻的心态 。
持续二字的含义就在于 ， 这种短周期的考核让每一次考核的起点都是上一次结束的终点，能够帮助员工持续的前进 。这种模式下，即使平时表现处于中间水平的人也能在某一个表现优异的周期中得到关注，这种关注将成为他更进一步的动力 。持续绩效考核就是帮助所有人不断前进的一种管理方式 。
【管理如何提高员工的绩效 如何管理员工发挥最大绩效】
当然软件其实也比较重要 ， 又方便又省时 ， 可以看看现在的绩效软件都做的比较好了，我之前看了Tita ， 可以看看，试试
