【如何做好人事招聘 怎么能做好招聘工作】
一个好的JD，不是简单几个文字随心所欲地发出来，要具备以下“九要素”才称得上合格 。
一、企业介绍要有心
企业吸引人的地方要大器地写出来，挖掘出来，总有一款能立足 。如果一个JD连企业介绍都吸引不了人，总结不出企业的特色、前景 ， 描绘不出美好蓝图，那就最好不要发布招聘信息，就此打住 ， 不要浪费时间 。无论是知名企业还是初创企业，都有可以吸引人才的地方，只是发掘的角度不一样罢了 。
二、岗位职责要精简
企业总是很贪心，在写岗位职责的时候经常不惜笔墨 ， 将能想到的工作要求、岗位说明书都写出来，甚至于最后还要加上一条“领导交办的其他事宜” 。每次看到这样的文字，让人哭笑不得 。
岗位职责，不是岗位说明书，负责招聘的HR要与用人部门负责人一起梳理出哪几条是必须的，哪几条是加分项，按照优先级排序 ， 然后根据优先级排序，从后向前删除，只留下3条即可 。经过“排序”+“断舍离”之后的职责，才是真正的职责 。
具体方法可以用工作日志法来进行，这没有啥技术含量，主要是看HR及招人部门负责人是否重视这项工作了 。
三、任职要求要宽容
每个岗位都有一定的任职要求，这不仅是岗位门槛，同时也是对这个岗位的定位及界定 。
任职要求大多数从“学历、能力、经历”三方面开始下笔，为了吸引更多人投递简历，增加进入漏斗的简历量，建议不要将“能力、经历”的硬杠写的太僵化、要宽容 ， 挡住的不仅仅是人才，更多的是HR将企业的求才之路挡住了，除非你是一个超牛的企业 。
任职资格要宽容，并不是说滥用人才，特别是不要将“经历”方面的要求写死，因为我们看重的人才不仅仅是“经历”，“经历”是过去 ， “能力”才是未来，千万不要将这两个概念混淆 ， 在JD中将“经历”写死 ， 挡住了“能力” 。
四、图文风格要匹配
一个JD最终会展现为图文，这时候就要求图文与企业、与求职者均要匹配 。
招聘图文与企业文化相匹配 。希望通过JD透露什么样的文化风格，那就是HR在设计的时候要考虑的了 。制造业和互联网业风格迥异，销售岗位与设计岗位也应该完全不在同一频道 。
招聘图文与目标人群相匹配 。对目标人群的研究 ， 知道这个群体喜欢什么画风、什么文风、什么样的需求满足 。投其所好吧，这时候是求才 ， 要有“求”人的心态 。
五、渠道特点要设计
要考虑投放渠道，如果是微信/H5可以个性化一些，如果是人才网站则要考虑被搜索的几率 。
海报类：微信/H5 ， 或者其他张贴海报类，可以在色彩、文案、图形等方面多做一些吸引眼球的设计 。我们此时的设想是“求职者已经看到我了，什么方法能让他心动”？
人才网站类：大多数情况下，企业的招聘信息是通过人才网站发布出去的，此时我们第一要务是“如何让求职者通过人才网的搜索引擎找到我”？求职者在数以万计的企业招聘信息中，如何通过搜索功能找到某一个企业，这时候就要研究该人才网站的搜索引擎功能、排序特点、人才求职搜索习惯 。只有将这些搞清楚之后，你发布的招聘信息才有更多的机会被看到 。
六、待遇福利要实在
福利待遇是吸引人才最关键的因素(之一)，在没有感情的前提之下，谈钱是伤不了感情的 。因此，该用钱砸的地方不要掖着藏着 ， 能用钱解决问题的地方，为什么不用呢？
在岗位待遇不明确的时候，可以写区间 ， 但不要写2000-20000这样忽悠人 。写区间看似一个正确的做法 ， 其实是企业对这个岗位的定位和要求并不清楚 ， 就用一个看似正确其实大错特错的方式来掩盖工作的不清不楚而已 。对于宽带薪酬、业绩提成，建议用过去该岗位平均薪酬作为参考 ， 更真实、可信赖 。
福利待遇要实在，在这上面玩花样，最后吃亏的是企业 。
七、岗位收获要诱人
在发布招聘信息的时候，要对“岗位收获”进行描述，这里说的“岗位收获”是指除福利待遇之外的 。
一份工作对求职者来说不仅仅是钱 ， 还有其他看不见、摸不着的考虑因素，如：机会、能力、地位、品位等 。这些既然是看不见、摸不着，那么更有必要在招聘信息中好好显现一下了，因为求职者毕竟对这个企业、岗位了解不够深入，此时多说几句，效果更佳 。
八、吸引传播要自然
JD一般是HR在与用人部门做充分沟通，由HR执笔呈现出来的 ， 因此是两个部门的工作，缺一不可 。
一份岗位JD按照上述原则写好之后，不仅要让用人部门过目，还要找一些群众来提提建议 ， 了解一下：有吸引力吗？你愿意传播给身边的潜在求职者吗？
一个看的懂、有吸引力的文案，对大多数人来说，传播这样的文案不掉价、有趣、有品味，有利于自然传播 。
九、信息改进要及时
在招聘信息发布之后 ， 要定期对招聘效果进行评估 。可以在面试时，用2分钟时间与求职者聊聊：你看到我们招聘信息时，第一印象是什么？吸引你的是什么？有什么不清楚或者顾虑的地方？并根据这种调研，及时改进招聘信息 。
招聘三关键：招聘工具、候选人跟踪、面试
招聘工具：招聘网站是现在基础的招聘工具，因此必须全面了解招聘网站的功能使用，并完善招聘网站的后台，包括但不限于招聘职位、公司资料、招聘职位的高中低布局、招聘职位的薪酬合理性制定等；同时重视社交招聘，包括公司员工的内部推荐和社交平台的招募文案的策划和使用跟进；不断地更新和完善招聘网站 ， 不断浏览和搜索招聘网站相关人员地新动向，第一时间取得联系，同时联系曾经地合适但并未入职地人员 。
候选人跟踪：对于你认为合适的人员一定要追踪，切勿因为简单的拒绝就轻易选择放弃 。第一步，成为微信好友；第二步，加强交流；第三步，突破最后的关口，确认候选人的条件，公司是否可以提供 ， 再做进一步的打算 。
面试：前台必须礼貌且周到地接待任何一位面试者，同时，面试官必须重视面试且专业，才可以有效提升面试者对公司的第一印象 ， 并高效专业地展示该职位地全貌，有利于引起面试者地兴趣，提升合适人员地入职率 。
