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切莫重蹈《贾生》的人才观覆辙（2）：两层含义( 二 )


与其将一部分资金花在虚无缥缈的事物之上 ， 倒不如将投入的资金转化为福利分发给员工 ， 奖励员工多年来的兢兢业业 。
比如 ， 可以将其作为员工的“培养基金” ， 用于员工参与外部培训时的补贴 ， 又或者可以作为知识管理工作的启动资金 ， 鼓励员工进行相互间的知识分享 。

切莫重蹈《贾生》的人才观覆辙（2）：两层含义
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哪怕让员工有一次很好的疗养 ， 也是非常值得的 ， 这些才是真正实实在在的东西 。
另外 ， 对企业自身而言 ， 将这样的庞然大物放在醒目位置 ， 不仅会引来新生代员工的八卦和探讨 ， 还会影响一些到访客户的感受 。
对于精明的商业人来说 ， 他们极有可能会怀疑这家企业的专业性 ， 这样反而会对企业造成负面影响 。
《贾生》中的深层次含义
在过去的文章中 ， 我其实一直都在强调员工和企业之间是“命运共同体” 。

切莫重蹈《贾生》的人才观覆辙（2）：两层含义
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一家企业要想实现长期而持续的良好发展 ， 不仅需要有名副其实的优秀人才加盟 ， 同时这些人才也要有和企业共同发展的意愿 。
无论身处怎样的年代 ， 我们会发现真正优秀的人才虽然不多 ， 但也远未达到稀缺的程度 ， 只不过要真正“收服”这些人才 ， 并让其为企业所用 ， 甚至成为企业的“铁军” ， 那么企业一定是需要花大量功夫的 。
只有企业与人才之间达成“平视” ， 而不是高高在上的“俯视” ， 要求人才放低姿态对企业进行“仰视” ， 那么这样的企业是无法吸引到真正的人才的 。

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有些企业可能没有良好的人才管理体系 ， 但如果企业具有足够吸引人的发展愿景 ， 也具有正向的商业观和价值观时 ， 也许能在最开始吸引到一部分优秀人才加盟 。
但加盟只是刚刚开始 ， 在这种情况下 ， 如何真正将人才留住将是企业必须思考的一个问题 。
如果没有良好的人才管理体系 ， 那么企业不仅无法全方位了解优秀人才 ， 也无法将优秀人才放在最为合适的位置上；

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同时 ， 企业也不知道如何培养这样的人才 ， 应该如何通过科学合理的激励制度 ， 以及向好而生的管理和文化来留住人才 ， 确保其在整个服务期内能够充分发挥价值 ， 既能推动企业的良好发展 ， 也能让人才自身得到良好的发展 。
汉文帝时代是一个尚属蒙昧的早期封建时代 ， 无论是统治者还是大臣都无法对认人识人有着较为深刻的认识 。
虽然那个时代的先贤能够提供好的榜样 ， 比如秦孝公和商鞅的君臣合作典范 ， 但毕竟也是有限的 ， 同时是否能真正进入最高统治者的法眼也是个未知数 。

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但是 ， 如果在现代企业的运营中 ， 仍无法做到精准的认人识人和良好的人才管理 ， 这就有点说不过去了 ， 因为在这个文化大繁荣的时代 ， 我们有着大量人才管理的先进理论 ， 同时在茫茫的历史长河中 ， 也有很多值得我们参考的优秀典范 。
是否真正愿意做好人才管理 ， 是否真正愿意将人才看作是企业的命运共同体 ， 还是要看决策者是否有足够的意识 。
如果在这方面意识淡薄 ， 或者在员工成长和福利上装聋作哑的话 ， 那么一切都将免谈 。
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