培训的认知差异——是谁扼住了培训的喉咙？
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做企业内部培训 ， 我们常会遇到这样的问题：
业务部门提出来的培训需求做完了却不买账？
老板对培训存疑 ， 培训部门如何挺直腰板去证明？
员工大小问题都找培训 ， 难道培训真的是万能的吗？
关于培训 ， 由于每个人认知能力的不同 ， 导致不同层级对培训的接受程度和认可程度都存在着很大的差异 ， 如果要做个排序 ， 那一定是培训组织者＞领导者＞员工 。
-不同层级对培训的认知差异-
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01培训组织者
培训组织者对培训创造的价值是认知度最高的 。 培训能为组织、员工带来什么 ， 他们心里最清楚 。
他们希望公司能多拨一些费用在培训上；希望领导能支持培训 ， 为培训项目举牌；希望员工的学习意愿动机、积极性更强；希望组织的学习氛围越来越好 。
培训组织者需要的内在和外在支持 ， 落在【课程开发、讲师、运营】三个模块上有这些：
1.扎实的业务能力 ， 尤其是提高培训效果的学习技术；
2.管理层的预期管理 ， 能让培训人员将精力都放在培训效果本身 ， 而不需要将时间都浪费在不必要的培训影响力制造上；
3.培训设计前要进行充分地调研 ， 平日里也需要多观察、多了解公司及各个部门的各类信息 ， 能够达到帮助培训设计的效果 。
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02企业领导者
企业领导对培训也是认同的 ， 不过相较于培训管理者还是会稍差一些 。
对于企业培训这件事 ， 企业领导是具有决策权的 ， 他们不仅能决定一年投多少钱用于培训 ， 还能决定培训在企业中的地位 ， 最重要的是培训内容也是他们来拍板儿 。
管理者对于培训的认同度较高 ， 因为他们本身就是喜欢不断攀升、提高 ， 并一直保持着学习意愿的 ， 他们本身是培训的受益者 ， 所以他们对培训感到认同是十分正常的 。
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那作为管理者 ， 其实想要的很简单 ， 就是希望培训能为企业解决实际问题 ， 这从【业绩方面】会有几个方面的体现：
1.培训效果评估人员的专业度要求：培训转化为业绩的效果评估 ， 其实是很需要专业度的 ， 普通的企业内训人员很少能够做得到 ， 也有些够专业 ， 但在具体实施中也会因为部门间的各种“扯皮”导致难以客观评估的情况；
2.时效问题：培训不是立竿见影的 ， 我们就可以把它比作中药 ， 见效慢 ， 所以一定要坚持扩大培训的影响力 ， 千万不要因为要凸显效果 ， 就以狂轰滥炸的宣传、炫目的现场做噱头 ， 搞些表面的东西 ， 这样的用力过猛只会过犹不及 。
03受训人员
受训人员往往对培训的认同度更低 。
每个人的学习的驱动力和学习能力都是不同的 ， 所以应该对具体的培训对象进行具体分析 。 从普遍的角度来说 ， 只要培训的目的明确、效果好 ， 受训人员一般也是乐于接受的 。
但很多时候他们的抵触心理并不是来自于培训本身 ， 而是外部原因 ， 比如工作部门的不支持、学习能力不足、工作与环境的压力等等 。
所以培训最难的地方 ， 其实是一个培训不可能同时满足所有人 ， 你可以想一下 ， 当你精心设计的培训只有一部分人是认可的 ， 另一半人是被逼无奈凑数的；和全部人都是自愿去参加的 ， 哪个效果会更好呢？这就不言而喻了吧 。
把精力放在提高受训者对培训的期待值上 ， 让培训能够解决他们职业发展的根本问题 ， 比如如何创造工作绩效、如何晋升加薪等等 ， 有针对性去制定培训计划和内容才能让员工转变培训思想 ， 提高参加培训的意愿 。
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