搭建一个可相互备份的团队（1）：理念( 二 )
【搭建一个可相互备份的团队（1）：理念】首先 ， 当每一位员工陷入长久的少而精状态时 ， 通过一定时间的历练 ， 是可以成为某一领域的专家的 。 但是在快速变动的VUCA时代 ， 这样的境界是远远不够的 ， 每个岗位其实都是需要一专多能 ， 并能主动实现自我发展的员工 。
能够拥有多种技能 ， 将会成为每一个员工能够在未来得到良好发展的基础 。 只有达到这一基础时 ， 再来谈眼光 ， 再来谈战略 。
通过岗位职责的信息互通 ， 已经实践层面的轮岗 ， 员工可以打破这样的局面 ， 实现自身的撕裂式发展 。
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其次 ， 如果某一项业务在团队中仅由一人负责 ， 同时也是非常重要的业务时 ， 那么就会对业务带来一定的风险 ， 而要规避风险 ， 则就需要通过另一个人来实现“互锁”式的保障 。
无论从员工的个人发展 ， 还是从团队业务执行的整体风险来看 ， 如果能够通过耐心培养 ， 实现员工的相互备份 ， 都将具有深远意义 。
要实现团队成员相互备份的第一步 ， 其实就是从部门和各岗位的职责入手 ， 将其透明化 ， 使每个人都能了解自己周围的人都在做什么 。
那么 ， 如何确保部门内部的岗位职责公开透明化呢？我这里总结了两点：
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第一、当部门运营了一段时间后 ， 部门的服务边界和岗位职责逐渐趋于稳定 ， 那么这个时候可以召开一次部门会议 ， 将部门的整体职责范围进行公开 ， 对部门目标、每一个岗位的设立意义和相应的职责进行详尽的说明；
第二、养成开周会的习惯 。 周会一方面能够帮助员工回顾本周的工作成果 ， 并展望下周的工作计划 ， 另一方面则是通过这样的机会 ， 让大家进一步了解相互之间的工作 ， 并实现一定程度的信息共享 。
如果能做得好一点的话 ， 还可以融入OKR的理念 ， 使每一个人的当前工作职责都能够与部门的整体目标实现对齐 ， 在这样的机制保障下 ， 我们可以在周会上直接用对齐之后的目标和职责来进行宣讲 ， 这样将会非常清晰 。 当然 ， 是否采用OKR的形式还是要看每家企业的文化和战略需要 。
在明天的文章中 ， 我将和大家进一步探讨轮岗和知识共享策略 ， 这些是团队最终是否能达到相互备份境界的重要保障 。 敬请期待！
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