辞退员工每一家公司都经历过，所以它既是一项常见工作，又是一件处理不当很容易产生负面影响的工作 ， 尤其是没有做预案，经验又不足时 ， 会很被动很尴尬，甚至产生不必要的损失 。
那么辞退员工有些什么技巧呢？
一般而言 ， 用人单位解雇员工大致都是因为以下三种情况：1、严重违反国家法律法规或企业规定需要终止劳动合同；2、公司裁员；3、不称职导致用人单位决定解聘 。（其他如果还有也是特殊个例，特殊情况特殊处理，我们就不做常态讨论 。）
这三种情况处理流程在公司内部都是一致的，都属于终止劳动关系，但三者在实际处理上，又有所区分 。
严重违反国家法律法规或企业规定需要终止劳动合同 。
【要想做好员工的辞退工作,应该掌握哪些技巧呢】
这类处理最主要的任务就是必须要明确事实 ， 最好由涉事单位将事情的时间地点，事发经过，产生的后果影响，在场人证明等形成书面文件，然后按公司流程将处理依据和结果全部跑完，该公示就公示，该谈话就谈话 ， 一般基于事实，用人单位在没有违规的情况下处理起来是不会有什么麻烦的 。
这类辞退员工需要注意下面几点：
1、事实描述不清不明，对有争议的地方没有妥善处理，容易引起当事人不服申请劳动仲裁 。
2、引用相关法规法律或公司规定不当，定性不准，缺乏说服力 。
3、没有一开始就确定“对事不对人，按规定处理”的态度，导致辞退工作出现对抗或争议 。
公司裁员 。
裁员时容易引起矛盾的是裁员条件不明，导致被裁人员不服，有条件的话可以事先把裁员原因和公司态度先做充分说明沟通，争取当事人的理解和支持 。如果没有这些条件 ， 那么裁员就需要注意控制影响，做到预先隔离 ， 单独处理，现场拿结果的工作安排 。
1、开门见山，直奔主题 。
裁员最忌讳给人幻想，容易陷入讨价还价，纠结不清的被动局面 。裁员最怕拖延，越拖延越被动，问题也就越多，所以谈话一开始就要直奔主题 ， 不要做完全没必要的酝酿 。
2、多书面文字，少话语言辞 。
事先应将所有资料准备充分，可以将涉及裁员的所有程序和文件列成手册，包括裁员决定，支撑裁员相关法律法规依据，公司补偿方案等等 ， 让他自己阅读，自己看自己想 ， 在没有签字前尽量少交流 。
3、不要表达同情，理解之类的话语，阐明自己只是通知者 ， 不是决策者 。
事实上，裁员已经决定了，你难道能够因为同情收回裁员决定？如果你收回，那后续怎么办？既然无用 ， 何必多此一举？但可以说明能给他出具证明，证明他在公司这段时间的工作经历和成绩，为他以后求职提供力所能及的帮助 。
不称职导致用人单位决定解聘 。
这类情况其实和第一种差不多，都是要先把材料准备充分，然后才能进行谈话 。只是处理时要更柔和一点，态度要明确，沟通要耐心 ， 这没有明确违反公司规定，只是能力不匹配的员工，面临辞退时多点耐心是应该的，不管是牢骚还是意见，有则改之，无则加勉也是保持进步的态度 。一般来说，只要准备充分，有实际情况说明，百分之八十的员工在发完牢骚以后都是最后会接受公司的决定，而剩下百分之二十的原因可能各有个的，不尽相同 ， 那如果想达到解聘的目的，可以明确下面两点：
1、若对方坚持不接受 ， 事实清楚的情况下，明确告诉他公司将坚持自己的意见 ， 可以接受劳动仲裁等等 。以坚定的态度来回绝所有的谈判，将事情简单化，摆到明面上来，走法律途径是最有效的办法 。
2、如果不称职的情况难以清楚表达，而对方又因种种原因不肯离职，这种情况只有先调整工作岗位，这点要慎重，确保符合相关法律，这类也是所有辞退工作中最麻烦的，无法明确事实，就没有办法适应相关条例，所以一旦遇到，心里要做好用较长时间解决的准备，而不要仓促鲁莽，反而让局面更被动，甚至导致更大的损失，就得不偿失了 。
小结：辞退是人力资源用工一个正常的组成部分，做好这项工作可以为企业裁冗去庸 ， 在实际工作中应该秉持“对事不对人，按制度处理”态度，避免将人的主观认知夹杂进来，导致工作复杂化、激烈化 。接触过程中注意保持“多倾听，少言语，不转移，不扩散”的原则 ， 将谈话锁定在辞退解聘这个主题上，毕竟简单直接才能让沟通变得更加高效 。
凭心而论，员工被劝退 ， 放在谁身上心里也都不会舒服的 。我遇到过不少哭的、闹的、要死要活的等等 。做员工的劝退工作，可不比员工入职时的谈话那么轻松啊 。要说有什么技巧的话，倒不如说有什么比较好的工作方法 。以我10多年负责人事工作的体会是：
一、当接到劝退任务后，首先要了解劝退的缘由和员工的基本情况，以便有针对性的去做工作 。
二、及时向老板请示相关事项，了解老板意图和要求，如工资支付、补偿金等 。以便心中有数，在和员工谈话时占据主动 。
三、坚持公正立场做好中间“调停人” 。
“调停人”既要对公司、对老板负责，又要对员工负责 。在不违背公司利益、老板意图的情况下，对员工提出的合理诉求和关切，尽量予以满足 ， 以避免矛盾激化 。
四、谈话时，要先肯定员工在工作中做出的成绩，多用赞美之词，从感情上拉进与劝退员工的感情距离 ， 营造轻松缓和的谈话气氛 。
五、在提出劝退原因时，要避重就轻，多展望离开后的希望和未来 ， 让员工感到离职未必不是一个好的选择 。
只要做足准备功课，有一颗公心和爱心，平衡兼顾好公司和员工的利益 ， 照顾好员工合理的诉求与关切，充分理解尊重员工，一般来说，劝退工作还是能顺利完成的 。
