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吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？( 二 )


【吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？】一般来讲 ， 要给店长定什么目标？其实有三类 。 第一类是所谓的业绩 ， 不同的店不同的业绩 。 第二类是人才培养指标 ， 也就是备胎的成才率 。 第三类是团队的战斗力 ， 让员工充满动力 。 三项都做到了 ， 就是一名超级店长 。
三、干得欢
干得欢就是让激励有效 。 这里跟大家说一下四位一体的物质激励 。
第一个是固定薪酬 。 这里分岗位薪酬和能力薪酬 。 第二个是浮动薪酬 ， 指的是绩效奖金和单项奖 。 第三个是长效激励 ， 比如合伙人激励和TUP 。 合伙人激励不可能给所有人 ， 一般情况下只到店长和后备店长 。 但是所有骨干都可以做TUP 。
第四个是福利 。 除了法定福利 ， 还要有文化活动 ， 这能提高员工的凝聚力 。 除此之外 ， 所有的福利都会打折 ， 都不如钱来得更直接爽快 。

吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？
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（企业供图央广网发）
有效激励方面 ， 还要给员工勾画职业发展路线图 。 旗舰店店长、门店教练、区域经理、职能经理 ， 就是餐饮店长的职业发展的四个方向 。
旗舰店店长做成“超级店长” ， 可以让企业的品牌快速溢价并培养出更多的优秀店长和人才 。 门店教练 ， 主要不是管理 ， 而是赋能 。 区域经理是事业伙伴 ， 可以成为更高的管理者 ， 最后有可能升任总经理 。
职能经理指的就是公司的各个职能部门 ， 有过门店管理经验的人担任职能经理 ， 对前线的理解和支持都更加到位 。

吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？
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职业发展路线图（企业供图央广网发）
餐饮企业“超级店长”的加速复制器
连锁加盟都有一个痛点 ， 就是怎么能够快速复制好店长 。 把这个问题解决了 ， 很多问题都能迎刃而解 。 这里跟大家分享一下“超级店长”加速复制器 。
一是要选对人 ， 选对人的核心是“拎关键+准判断” 。
二是要快育人 ， 核心是“全真教+见实效” 。
三是要留住人 ， 核心是“有钱图+有前途” 。
“超级店长”的画像不要复杂 ， 要拎关键 ， 要准判断 。
培养店长 ， 要看人才成长转化率 。 店长是否成长快 ， 主要看学习回去以后三个月业绩是否提升 ， 带队伍水平是否提升 ， 或者对顾客的服务水平是否提升 。 记住 ， 一定要通过实战来检验培训学习效果 ， 否则再牛的培训都会打水漂 。

吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？
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（企业供图央广网发）
最后就是有钱图和有前途 。 有钱图 ， 关键是要把目标和激励的联动做好 。 必须体现公司和个人利益的结合 ， 这样才能让店长为自己而战 。
有前途 ， 一定是要看得见 ， 摸得着的上升通道 。
现场提问答疑环节
提问一：店长复制 ， 在企业规模比较小的时候 ， 应该如何落实和实施更加好？
吴建国：品牌比较小 ， 通常会有两个特点：
一是招人特别难 ， 因为没有品牌影响力 。 这样就需要学会发现有潜质的苗子 。 如何评价人才的高成长性？我在《华为团队工作法》中有介绍 。
二是品牌比较小的时候 ， 自身培养能力比较弱 ， 这个时候就需要去找一个标杆 ， 如果挖不动标杆企业人才的话 ， 可以请他们来做教练 。
实际上 ， 我认为品牌小 ， 同样能够找到合适的人 。 为什么？因为品牌小的公司 ， 优秀的人才有更高的成长机会和空间 。

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