吴建国：餐饮企业如何打造人才竞争优势？( 三 )
大厂现在很难留得住优秀的人 ， 因为很多都是螺丝钉 ， 没有小厂的发展机会多 。 小企业可以考虑从大厂挖个别合适的人过来担任核心岗位 。
提问二：直营+加盟要扩充门店 ， 招的人很多不到几天就走了 。 怎么解决？
吴建国：中小企业在很多情况下 ， 不能直接复制大厂的做法 。 这时候光想即招即用的人 ， 会产生高额成本 。
为什么这些招来的人不愿意去一线呢？一是要反思有哪些地方让新来的人感觉不舒服了 ， 从而加以改进 。
另外 ， 如果发现这些人经验的复用性不强 ， 可以考虑尝试用一些能力稍弱 ， 但成长性强的人才 。 这个时候 ， 建议强化岗前培训 ， 把训练做到位 ， 再加上教练的贴身指导帮助 ， 同样可以基本胜任店长岗位 。
提问三：初创企业发展到了一定程度后 ， 怎么安置老员工？
吴建国：随着企业年龄成长 ， 公司员工的平均年龄或中位值要不要随着增长？绝对不要 。
中国企业最大的问题是没有良好的退出机制 。 退出机制除了辞退之外 ， 还有四种方法：
第一种叫副业分流 。 主业干得不好让他去干副业 ， 或者把相对难度低的岗位给他 。
第二种叫退出管理层 ， 进入顾问层继续发挥应有的作用 。
第三种叫提前退休 ， 用当下的高投入换取未来的好发展——让有能力的年轻人有更多的成长机会 。
第四种是内部创业 ， 支持他去做自己喜欢的事或成为生态的合作伙伴 。 这点OPPO和腾讯做得都很好 。
这四种之后才是辞退 。
（作者：红餐李唐）
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