考评一贯很好的下属离职时，领导沟通要拉低其考评，合理吗?
大家好！
针对这一问题 ， 我来回答一下 。 其实这是我一位很好的朋友问过我的问题 ， 也是他的真实遭遇 ， 我当时没有回答得很深 ， 这两天深入求索了一下 ， 适当地扩展了一下维度 。
下面 ， 我就把我的回答呈现给大家 ， 希望会有所帮助 。
领导的行为是否合理
我先提一下结论 ， 那就是这种行为是不合理的 ， 当然 ， 有的时候我们需要考虑到其背后可能的原因 。
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下面 ， 我就对此行为展开分析 。
从离职员工角度
从离职员工的角度 ， 这种行为其实是一种不负责任的行为 。
一方面 ， “客观公平”是任何考评的基础 ， 从某种意义上而言 ， 任何与客观公平相违背的行为其实都是一种新型的腐败 ， 会对员工造成困扰 。 对于离职员工而言 ， 即使自己要离职了 ， 前几个月的工作成果仍然是自己所真实付出的 ， 应该有一个实事求是的评价 ， 这是非常合理的诉求 。
其实这就和年终奖是一个道理 ， 现在很多员工年底离职是没有年终奖的 ， 但其实年终奖是对于这一年付出的激励 ， 和员工是否离职根本毫无关联 。
另一方面 ， 现在不同企业都有严格的背景调查机制 ， 对于公职工作更是要通过翻阅档案来进行综合考察 ， 在这种情况下 ， 如果发现在离职的这几个月内的考评和一贯的考评相差过大 ， 不免会对员工产生怀疑 。 其实任何不客观的考评都会或多或少对员工未来的职业发展有所影响 ， 只是影响程度不一罢了 。
从被“拉一把”的员工角度
从那位被拉一把的员工角度 ， 其实也是不负责任的 ， 因为大部分员工会通过考评结果来判断自己是否和企业的要求相匹配 ， 是否有任何改进空间等 。
这突然间让我想起了“隔代溺爱”现象 ， 这种情况下 ， 如果这位员工在日常工作中的表现一直不佳 ， 而且经过团队领导的培训或者谈话之后 ， 依然连续几次考评都不理想 ， 这时如果要拉这位员工一把 ， 给这位员工一个没有任何紧迫感的评价的话 ， 那么这位员工是继续保持现状 ， 还是会开始头悬梁锥刺股一般的努力呢？其他员工会怎么看呢？
其实 ， 这不仅害了这位员工 ， 还对考评的公信力带来了一定程度的损害 。
关于这一话题 ， 在我之前的烟中雯城：领导 ， 你给我的评价真实吗?中已有详细的说明 ， 感兴趣的话可以参阅 。
隐藏在背后的原因
当然 ， 大多数情况下领导都有苦衷 ， 比如企业的考评机制较为严格 ， 271或361大行其道 ， 有10%的绩效末尾员工需要被淘汰 ， 这个时候如果有员工离职 ， 恰好可以作为一个很好的出口 ， 保住现有的员工 。
作为领导 ， 我们可能需要多问自己一句 ， 这样做对于那位离职员工而言公平吗？作为一位有同理心的领导 ， 你觉得员工会欣然接受这样的做法吗？
当然 ， 这种问题的发生有时候并不是领导的问题 ， 而是企业并没有一个系统的离职或是考评流程 。
下面 ， 我将把视角转向企业对员工的雇佣周期 ， 以及雇佣周期中的离职管理环节 ， 和大家探讨应该如何进行卓有成效的离职管理 ， 从而使员工成为未来潜在的合作伙伴 。
雇佣周期
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在探讨离职管理前 ， 先和大家聊一聊“雇佣周期”这个概念 。
雇佣周期 ， 是指员工从签订入职合同、正式入职开始 ， 直至离职的完整雇佣期间 。 雇佣周期这个概念其实很像现在流行的各种“##周期”概念 ， 如产品生命周期、车辆生命周期等 。
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