考评一贯很好的下属离职时，领导沟通要拉低其考评，合理吗?( 三 )
而在职级升迁后 ， 可以帮助员工申请管理上的专业培训 。 我过去曾在一家日企翻译公司任职 ， 这家公司对于所有中高层管理人员都提供专业的外部培训 ， 每个周末雷打不动 ， 不断提升其管理能力 。
在培训的基础上 ， 可以对员工的日常管理实践进行各种引导和提示 ， 并鼓励员工有任何疑问都可以提出来 ， 确保其在实践中快速成长 。
离职环节
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离职管理
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离职管理是完整雇佣生命周期的最后一环 ， 一些企业并不太重视这一环 ， 将关注点放在离职审计工作上 ， 而忽视了对于离职员工本身的重视 ， 让员工产生一种人走茶凉的感觉 。
这里的探讨将不包含被辞退的情况 ， 而是员工主动提出离职时的情况 ， 两者的离职管理是有很大差异的 ， 并且在前一种情况下 ， 员工和企业基本已经撕破脸皮 ， 不再有太大可能继续合作了 ， 除非有极强的商业利益 。
那么 ， 在离职管理过程中 ， 除了基本的离职审计、离职手续办理等工作 ， 还应该做哪些工作呢？
挖掘真实的离职原因
每个员工的离职风格是不同的 ， 有些是先和直属领导进行沟通 ， 试探自己的诉求或者不满未来是否有希望改进 ， 然后再正式决定是否离职 ， 有些则是直接提交辞职报告 。
无论哪一种方式 ， 员工的直属领导永远是第一个收到消息 ， 并进行处理的人 。 这个时候 ， 员工往往也愿意将真实的情况告知直属领导 ， 这个时候直属领导需要认真倾听员工的诉求 ， 一方面过滤出是否还有能够挽回的点 ， 另一方面就是看一下哪些点能够促使团队或者企业的提升 。
这个时候 ， 如果你是真诚地对待员工 ， 员工同样也会真诚地对待你 ， 如果一旦出现类似于本文开头的情况 ， 其实就是对于真诚的破坏 。
向员工提出建议和祝福
在员工已经确定离职 ， 并且没有任何挽回余地的情况下 ， 就要开始对员工进行“离职关怀”了 ， 领导一方面需要给予员工真诚的祝福 ， 另外一方面就是基于自身对员工的深度了解 ， 向员工提出对其未来发展有利 ， 并且是切实可行的建议 。
我在管理团队的时候 ， 对于离职员工 ， 我会花时间找员工进行长谈 ， 用一种直率而平等的方式与员工进行面对面的交流 ， 在交流过程中 ， 我会以对方的能力长板和短板为基础 ， 从职业短期发展、长期发展、行业选择等多个维度进行长谈 。 如果我手头恰好有机会 ， 并且适合的话 ， 我也会将这个机会推荐给员工 。
发放纪念品或赠品
这种方式是很多互联网大厂的常用方式 ， 我觉得还是需要的 ， 也不需要投入较大的成本 ， 因为在这个层面 ， 精神意义远大于物质意义 ， 在离职员工未来的某一时间 ， 也许会看着这个纪念品 ， 回想当年在企业的快乐时光 ， 回想自己曾留下过辉煌的脚印 。
对于团队领导而言 ， 送一本具有代表性的书也许是一种好的方式 ， 这是我自己做过 ， 也是我的领导做过的 。
探索其他合作可能
对于那些在雇佣周期内对企业做过贡献 ， 并且有难以替代的技能时 ， 可以考虑是否以兼职或副业的形式做进一步的合作 。
当然 ， 一旦出现本文开头的那种情况 ， 一般也再无合作的可能性了 ， 这样的员工本身有比较强的实力 ， 并不缺乏机会 。
最后我提一下 ， 无论采取这样的离职管理手段或方式 ， 一定要基于真诚、客观、公平这六个字 。
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