年终总结背后的底层思维（6）：企业与员工交流的契机( 二 )
通过这些实事求是的信息 ， 企业可以进一步掌握员工的日常工作情况 ， 并以此为“线索” ， 挖掘出高潜员工 。
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当然 ， 企业要对员工实现全面了解的话 ， 其实还有很多途径 ， 比如中层管理者的日常汇报、员工的转正/升职汇报、一些深度的协作机会等 。
只有在这些多方途径之下 ， 企业对于员工的了解才是完整的 ， 这样的了解远比拍脑袋要靠谱得多 ， 也比依靠孤立的途径要靠谱得多 。
一次展现企业管理风范的契机
年终总结不仅仅是对于员工一年来工作的了解和检视 ， 也是收集员工想法的重要契机 。
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通过年终总结这一全面覆盖、全员参与的活动 ， 企业可以引导员工将他们的真实看法表达出来 ， 包括对于企业整体氛围和管理水准的满意度 ， 对于自身发展的满意度 ， 以及各种激励制度的科学性和公平性等 。
通过真实想法的表露 ， 年终总结成为了一座非常通畅而高效的沟通桥梁 ， 企业能够第一时间了解到一些原本很难了解到的“民意” ， 并进行针对性的改善 ， 从而不断提升员工工作的满意度 。
在年终总结中 ， 企业从员工这里获取工作总结和各种反馈是一方面 ， 员工以此为契机 ， 了解企业在人才发展上所做的努力又是另一个重要方面 。
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在后续的文章中 ， 我会重点就企业赋能下的年终总结呈现形式进行详细阐述 ， 特别是对“问卷”这一形式进行展开 。 在企业和员工的对话层面上 ， 问卷是特别好的双向交流方式之一 。
为了描述方便 ， 我提前将问卷中的一些内容放在这里进行展开 。
在《员工职业满意度调研表》中 ， 我设计了以下两个问题：
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在第一个问题中 ， 企业主动将管理层面的问题抛出 ， 希望员工能够就企业文化和协作环境等方面的改善提出自己的想法 。
这是一个客观与主观相结合的问题 。
在客观选项中 ， 企业可以将一些正在实施 ， 或者是尚处于规划中的改善点罗列出来 ， 看看有哪些工作是能够得到绝大多数员工肯定的；
而在主观问题中 ， 企业可以预留一个“其他”选项 ， 让员工能够做到有的放矢 ， 提出自己的想法 ， 很多想法也许是企业尚未意识到的 。
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第二个问题与此类似 ， 只不过涉及到了更为细节化的内容 ， 比如企业能够为员工提供哪些类型的培训 ， 哪些培训又特别受到员工的青睐等 ， 这些细致的问题设计能够让员工感受到企业在培训工作上的用心 。
透过这些问题 ， 企业能够充分了解员工在培训上的真实需求 ， 并能以此为依据 ， 部署未来的重点工作 。
纵观这两个问题的设计 ， 企业不仅能够从员工这里获悉到一些满意度方面的调研结果 ， 同时也能给员工带来“自上而下”的信息传递 ， 实现一定程度上的公开透明 。
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通过这些问题 ， 员工能够从选项之中看到企业正在做的一些努力 ， 这些都是实实在在的 ， 能够消除员工对于企业“不作为”的各种猜测 ， 让各种谣言不攻自破 ， 也让员工看到了更多的发展希望 。
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