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就算被开除，我也要吐槽一下工作周报( 二 )


一项在中国企业开展的研究发现 ， 如果员工做出了更多针对上级的
逢迎讨好型印象管理行为
， 就会感受到更强的自我控制资源损耗 ， 进而难以自控地更多具有
破坏性的偏离行为
， 比如忽略上级交代的工作任务、在工作中拖延敷衍等[4] 。
就算被开除，我也要吐槽一下工作周报
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工作周报不应该是“内卷”的代名词
最初参与“周报竞赛”的人或许确实是想从中
获得收益
——获得领导的赏识、更高的绩效评价、更多的年终奖和潜在的晋升机会......
可事情演变到后来 ， 绝大部分被迫卷入的员工仅仅是
防御性地想要规避损失
， 毕竟 ， 从来都“不是工作需要我 ， 而是我需要工作” 。
当一个组织里花式写周报的人达到一定比例时 ， 这就形成了一种
群体规范
， 如果剩下的人不跟着遵从这种规范 ， 就不得不受到
惩罚
， 承担严重的后果 。
于是 ， 尽管打工人们嘴上喊着想“躺平” ， 却还是会在
危机感
下纷纷主动或被迫卷入“内卷”这场没有赢家的战争 。
就算被开除，我也要吐槽一下工作周报
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员工痛苦 ， 组织也没有得到好处 ， 当周报成为无意义的竞赛 ， 没有人能成为赢家——
但好消息是 ，
这不是一个必然的困境
， 让周报回归初心 ， 双输的局面就能变为双赢 。
做好建设性反馈 ，
让工作周报回归原本的价值
某大厂曾经宣布
不再强制员工上交周报
， 员工们喜大普奔 ， 其他互联网公司的员工也表示羡慕又期待 。
就算被开除，我也要吐槽一下工作周报
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某公司CEO也分享了特别的周报技巧——
向下一级写周报
， 这么做是为了让领导把更重要的信息分享给更多的人 ， 让组织决策更加透明 。
如果说取消周报显得有些因噎废食 ， 而给下属写周报又显得过于激进 ， 组织可以选择第三条路：
提倡上级为下属的周报做好反馈
。
领导读周报并给出及时有效的反馈是一种
积极的领导行为
， 对下属有很大的影响力和激励作用 。
研究发现 ， 如果领导能够给下属提供
建设性的上级反馈
(constructivesupervisorfeedback) ， 下属的工作
态度、行为和绩效
都会受到积极的影响[5] 。
就算被开除，我也要吐槽一下工作周报
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具体来说 ， 当下属从上级的周报反馈中获得有价值的信息时 ， 不仅能更加了解领导对工作的
具体期望和要求
， 更能感受到自己的工作得到了领导的支持和组织的
重视
， 进而激发“我要更加努力打工回馈组织”的
内在动机
[5] 。
不仅如此 ， 研究也发现 ， 建设性的上级反馈还能反过来激发员工的主动的
反馈寻求行为
(feedback-seekingbehavior)[6] 。
如果员工能够从写周报上获得领导
高质量的及时反馈
， 就会有更高的意愿去
积极主动地寻求更多有价值的反馈信息
——更加认真地写周报 ， 为自己争取资源 ， 以帮助自己更好地开展工作和实现成长 。
而怎样的反馈属于建设性反馈呢 ， 可以参考这些原则[7]：
建设性反馈原则
着重于下属可改善的问题；
明确提到下属需要纠正的行为；
告知下属TA的缺陷和问题是可克服和可补救的；
对于希望下属做到的行为 ， 有清晰而正当的标准；

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