缺操盘手、缺中层、缺人才，是创始人绕不过去的团队管理难题
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人才管理始终是困扰每一位创始人/CEO的致命问题 ， 看似遍地是人 ， 但真正靠谱的人太难找 ， 找到后管理好人才留住人才又是另一大难题 ， 品牌实战中团队一个人能干≠全员能干 ， 团队基本功水平如果参差不齐 ， 就会出现组织内部短板效应 ， 即便有完美战略也很难落地 ， 并且耗费大量的时间、精力、人力等成本问题 。
这里分享10条麦青Mandy@HBG院长关于团队中如何找到靠谱的人才、如何留住人才等话题的实战真相 ， 供各位参考 ， 也欢迎大家加入HBG校友会一起讨论 。
1.人满大街都是 ， 人才是非常稀缺的 ， 思维人才至少要满足三个条件 。 第一 ， 要有主观能动性 ， 自驱力 。 第二 ， 要有一定的思维能力 ， 就是逻辑能力 ， 底层逻辑是很关键的 。 第三 ， 谦虚好学 ， 态度是十分重要的 。
2.人才与非人才的区别——主动思考 。 主动思考 ， 想办法达成目的 ， 但同样相反的是 ， 很多人不善于主动思考 。
3.没“人”是寸步难行的 ， 日光之下 ， 无新鲜事 。 人才确实是困扰我们所有企业的核心关键要素 。 人挺多 ， 人才稀缺 ， 动脑和动手能力兼备的人才又是少之又少 。 即便在企业从0到1时可以通过各种资源优势、时代红利等等起盘 ， 增长起来之后依然还是要走回去企业管理的老路 ， 该走的路一点都不少 ， 该在人才身上耗费的功课也不会少 。
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4.一个人的能力边界 ， 往往取决于自我的认知边界；一个企业的增长边界 ， 也往往取决于自我的认知边界 。 而认知边界归根结底 ， 又取决于自己的底层逻辑思维能力 ， 也就是能否用第一性原理思考 。 而阻碍第一性原理思考的 ， 除了无知 ， 往往就是自我执念了 。
5.必须要经历专业系统化的品牌培训 ， 认知不统一 ， 是所有企业扎心的刺 ， 日日刺痛 。 总之 ， 不要去轻易放弃一个伙伴 ， 也不要惧怕散伙 ， 有时候分开也是对双方互利的最好结果 。
6.“找人”永远是创始人最重要的任务 。 但靠谱的人太难找 ， 这背后其实不只是人才本身的原因 ， 而存在很多的错位 ， 比如：
阶段错位
期待错位
认知错位
耐心错位
目标错位
心态错位
7.人和人思维方式上有巨大的鸿沟差异在于底层思维vs.过程思维的鸿沟、方向思维vs.方法思维的鸿沟、第一性思维vs.找对标思维的鸿沟、独立人格思维vs.弱势依赖思维的不同 。
有太多背景光鲜的经验派 ， 往往夸夸其谈的是中间过程、战术方法、以及如何依赖各种外部要素条件走捷径；却很少洞察最终最终的目的、最踏实可靠的方向、以及独立搞定目的的多种途径 。
反而是毫无经验、毫无背景、毫不在意外界评价与经验路径的底层思维者 ， 用看起来最不可思议的两点一线的直线方式 ， 心无旁骛、持之以恒的做下去 ， 反而成就一方霸业 。
8.团队成员的共同价值观、行为准则等指引着大家的具体行为和风气 。 人的内在问题决定了外在的管理问题 。 不解决人的问题 ， 管理问题也就无法根本解决 ， 最多就是掩盖 。
9.动脑子是太奢侈的一项能力 ， 主动动脑子更加奢侈 。 动脑子能力从何而来？团队当中 ， 人才密度就取决于主动动脑子的数量与质量 。 60%是天赋 ， 40%是长期训练形成的肌肉记忆 。 天赋和勤练 ， 就构成了一个人思维习惯的底色 。
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