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人才这样培养，才能适应能源转型( 二 )


此外 ， 壳牌的员工有各种各样的机会和他们在世界各地的同事交流学习 ， 在壳牌遍布全球的网络中大展身手 。
02建立以人为本的人才激励机制
马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等都认为人的需要有多种层次 ， 激励员工就是要找出他们的特殊需要 ， 并尽力为他们创造多种渠道的成才道路 ， 达到激发员工积极性的效果 。
新生代的员工普遍具有高智力、高学历的特点 ， 他们有强烈的成就动机和多层次的需求 ， 不仅希望提高生活待遇 ， 改善工作条件 ， 而且更希望获得理解和尊重 ， 希望事业有成 。 因此 ， 在设计激励机制的过程中 ， 要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中 ， 在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面 ， 切实体现对人才价值的重视 ， 营造出宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围 ， 激发人才对企业的忠诚度和归属感 。
将职业生涯规划与人才培养与激励有机结合
在对员工职业生涯规划上 ， 为员工动态地创造职业发展空间 ， 以空间激发员工自我发展的动力 ， 以机制促进组织与员工和谐发展 ， 以培训作为员工发展的阶梯 。 对于员工的发展 ， 在企业中除了晋升之外 ， 也可以采用工作轮换等其他职业发展方式 。 尽管通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式 ， 但职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式 。 工作轮换可以有效增加员工的接触面 ， 使员工达到学习新的岗位知识的目的 ， 是一种变相的培训 ， 同样可以对员工起到激励作用 。
为员工创造有意义的工作
如今大多数工作是以工作团队、项目组的方式开展 ， 工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系 。 因此 ， 以员工为中心创造有意义的工作 ， 使得工作丰富化、工作扩大化 ， 可以加强工作本身对员工的内在激励 。 具体需要对工作规划、绩效评估、工作的职责范围、工作的业务流程进行相应的调整 ， 使得工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性 ， 从而为员工创造具有自主性、独立性、权力、责任的新型工作 ， 达到激励员工的目的 。
激励措施要切实有效
激励措施一般都有很大的风险性 ， 在制定和实施激励时 ， 一定要谨慎 ， 要本着切实有效的原则 ， 提高激励效果 。 一是公平原则 。 任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪 ， 影响激励效果 。 每一项激励措施要让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平 ， 感到满意 。 二是实事求是原则 。 要根据考核评价结果 ， 施以相应的刺激和鼓励 。 三是重视人的需要的原则 。 在制定和实施激励措施时 ， 首先要调查清楚每个员工真正的需要是什么 ， 然后再制定相应的激励措施 。 应注重激发人的内在期望 ， 也就是运用内在激励方式 ， 调动人的内在积极性 。 四是坚持激励与约束相结合的原则 。 激励与约束二者是从不同的角度对人们的行为施加影响 ， 使系统趋向积极的状态 ， 向预定的目标运动 。
人才这样培养，才能适应能源转型
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编辑：王琳琳
校对：蒋伊湉
【人才这样培养，才能适应能源转型】审核：王勇梁刚

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