猎头，最好不要什么职位都做
一个公司 ， 如果要是掌舵的有了偏差 ， 那么大概率公司的航线也会出现问题 。
曾看到这样一个案例：
一个猎头公司老板 ， 在猎场打拼多年 ， 手下培养了一个经验丰富的TeamLeader ， 以及一个有拼劲有干劲的团队 。 公司有稳定的客户群 ， 交付成果也不错 ， 每年可以完成2000万的业绩 。
后来 ， 出于公司发展的考量 ， 老板准备开拓新业务 。
于是就把现在手中的客户全部移交给这位经验丰富的TeamLeader ， 因为自己带出来的人 ， 也已经对接客户很久了 ， 经验丰富人靠谱 ， 就没多花太多心思 。
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结果半年过去 ， 业绩断崖式滑落 ， 甚至掉到了原来的一半 。
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筛选单子
同样的客户、同样的HR、同样的职位、同样的猎头顾问、同样的客户关系 ， 只是少了老板的“插手” ， 为何会有这么大的不一样呢？
后来认真分析才发现问题的关键 ， 原来是团队挑选单子方面 ， 出现了很大的问题 。
虽然之前看上去老板没做什么事情 ， 所有的对接工作都是TeamLeader和团队其他顾问在做 ， 但是 ， 这位老板在选单子方面 ， 发挥了相当大的决策性作用 。
这位老板非常清楚什么单子适合自己的团队 ， 什么单子的需求是真实的 ， 什么单子非常值得投入时间等等 。
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而这位TeamLeader接手之后 ， 没有意识到这一点 ， 在独立面对客户后 ， 虽然按照以前的方式继续跟进 ， 也更努力 ， 但却没有带来更高的收益 。
在猎头的整个工作环节中 ， 选单子是非常关键的点 ， 做好了可以达到“四两拨千斤”的效果 。
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效率来源于专注
这就是猎头行业的一个共识：猎头不能什么职位都做
为什么？
猎头的效率来自于专注 ， 背后的原因在于手上掌握的同质化职位的数量多少 ， 以及与之相匹配的同质化候选人数量多少 。
假如一名顾问操作的职位都是一种类型的 ， 经过一段时间 ， 他联系的候选人就越来越同质化 ， 积累到一定数量 ， 匹配就会越来越容易 ， 成功率越来越大 。
于是在猎头行业 ， 我们经常看到这样的景象：
业绩领先的顾问、团队 ， 往往是挑单的 ， 不是自己主动专注的方向不会做 ， 因为在特定方向的人才资源多 ， 自己对于专业的理解也十分深入 ， 于是做起单来得心应手 。
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有多个成单的经验 ， 更加深入了解客户的需求 ， 获得客户的信任 ， 更容易维护好的客情关系 ， 甚至可以拿到独家单子；当去BD客户时 ， 拿着以往成功的单当做作切入点 ， 让客户相信你的交付能力 ， 也更容易成功 。
于是 ， 优秀的团队就形成了良性循环：专注——积累人脉——成单率更高——获得客户信任——BD更容易 。
如果要想成更多单 ， 就要明确自己的方向 ， 坚定的做下去 ， 哪怕再小的优势也慢慢积累 ， 然后把优势滚大 ， 形成自己的行业影响力 ， 在不同的应用场景下展开 ， 获取更大的成功 ， 最后成为行业专家 ， 建立竞争壁垒 。
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猎头职位的风险分散
需要注意的是 ， 虽然说猎头不能什么行业的职位都做 ， 但也有一些例外 。
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