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中介公司穿越周期的“十大策略”( 二 )

】中介组织的核心特点是人散 ， 经纪人分散在大量的门店、社区、案场或者网吧、游戏厅等线下物理点 ， 管理者看似和经纪人很近 ， 实则很远 ， 如果检查一下公司端口 ， 你会发现 ， 很多人有端口无商机、有带看无成交 ， 或者压根儿没有什么活动量 ， 正是这些“人浮于事”的情况吃掉了公司的利润 。 因此 ， 市场越是不好 ， 成本管理越是重要 ， 中介公司最大的成本不是人的成本 ， 而是大量的人“无所作为”的隐性成本 ， 在这种情况下 ， 公司需要通过更高频的数据管理 ， 监测活动量和行程量指标 ， 定期进行低活动量、低业绩人员的管理 ， 对于意向度、勤奋度低的人员要淘汰 ， 对于能力低、意向度高的人员要带教 。
中介公司穿越周期的“十大策略”
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六、穿透式述职管理
管理者的核心价值就是通过贴近业务的管理动作 ， 通过影响和牵引经纪人的末端行为 ， 对房客带等核心业务资源产生作用 。 管理者普遍的问题 ， 一是“虚” ， 管理动作与房客带核心资源无关 。 如果管理不能带来更多的房、更多的客、更多的带看 ， 那管理的价值如何体现？二是“杂” ， 要么是重点工作不明确 ， 要么是管理动作与重点工作没有关系 ， 对于重点工作无法有效拆解 ， 更无法落地、检查和反馈；三是“飘” ， 管理停留在嘴上 ， 停留在会议上 ， 根本无法穿透到经纪人的末端行为 ， 经纪人对管理者的目标和目标如何达成根本不知道 ， 前线、中线、后线三张皮 。 解决这些问题 ， 最直接的方式就是加强层层的述职管理 ， 看一层、管一层 ， 把管理做少、做精、做深、做透 。
中介公司穿越周期的“十大策略”
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七、流失率管理
人员流失成本是巨大的 ， 不仅仅包括显性的招聘成本、端口成本、工资和福利成本 ， 还包括非常广泛的隐性成本 。 例如一个经纪人在公司呆三个月 ， 一单没开 ， 这里面就包含了非常大的商机浪费等机会成本 ， 而且也正是“闪退”的人破坏了公司的形象 。 对于流失率的管理 ， 一是人员入口的管理 ， 大部分流失是因为“人不对” 。 人错 ， 一切都错；二是分组管理 ， 对于一个月以内的流失 ， 更多是招聘问题 ， 要预警和淘汰 ， 提前“止损” 。 对于三个月到六个月的流失 ， 更多是从租赁到买卖转化过程中的适应和能力问题 ， 对于此类人员 ， 要加强帮扶 ， 使其顺利完成转换 。
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八、人员流动和重组
过去两年 ， 围绕经纪人和店长的争夺十分激烈 ， 这既导致人员流失率增加 ， 也带来提成率的普遍升高 ， 总的趋势就是人员和人才从直营流向加盟 。 然而经过两三年的大浪淘沙 ， “万人开店、万人创业”的这股风潮已经接近尾声 ， 未来一段时间 ， 有两个新动向：一是加盟店东内部 ， 门店所有权和经营权向真正优秀的创业者集中 ， 这会催生一批规模大一些的多店店东和新品牌；二是加盟和直营之间 ， 加盟退潮 ， 直营回潮 ， 许多加盟店东会退回直营公司成为店长或经纪人 ， 人才倒流现象目前已经出现 ， 行业人才供应链有一次重组的机会 ， 抓住这个机会的公司会有一次做大的时间窗口 。
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九、认知拉齐 ， 上下同欲
管理之所以无法落地 ， 还有一个很突出的问题是核心管理层存在不可逾越的认知方差 ， 高层的内部博弈非常多 ， 且大多数所谓的管理会议基本都是“情绪宣泄” ， 不是围绕拆解和解决问题而展开 ， 而是那种似是而非、毫无逻辑、无数据支持的漫谈式情绪表达 ， 这些会议管理除了消耗意志 ， 没有别的价值 。 还有一些领导者自身的学习和进步速度很快 ， 领导者进入工业社会 ， 管理者停留在农业社会 ， 公司治理属于家长式决策、哥们式执行 ， 领导者经常觉得下面的人听不懂他在讲什么 ， 一个人在“高处自嗨” 。 这些现象都非常普遍 ， 管理的前提是认知拉齐 ， 核心管理层有统一的语言、统一的认知 ， 只有这样才能上下同欲 ， 力出一孔 。

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