“营业额传染”，一种节后综合征，辞职带来的多米诺骨牌效应
当关键员工辞职或被解雇时 ， 这会引发连锁反应 ， 通常称为“离职传染” 。 在大流行和大辞职期间尤其如此 。
我上次辞职已经有好几年了 ， 但我记得很清楚 。 当我们的老总突然宣布她要离开我们这个小小的公司时 ， 会议室里满是震惊和不高兴的表情 。 她将组织变成了一个更高效、更鼓舞人心的工作场所 ， 我们都为她的离开感到遗憾 。
在她风格迥异的继任者到来后不久 ， 我也辞职了 。 一周后 ， 我最亲密的同事也效仿 。 另一位同事一安排好另一份工作就离开了 。 这意味着在几个月的时间里 ， 将近一半的员工离职了 。
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这种大规模离职——管理专家称之为“离职传染”——太常见了 。 它可能涉及多个员工对政策中相同的人员变动做出独立反应 。 你的同龄人离开会对你产生强大的心理影响 ， 这会促使你开始怀疑他们的选择是否更正确 。
离职传染的强度取决于哪些员工离职 ， 以及他们离职的环境类型 。 因此 ， 尤其是在当今不确定的劳动力市场中 ， 优秀的管理人员应该加强员工的保留和招聘 ， 以避免在没有船员的情况下担任船长 。
我们的离职传染研究背后的一个核心理念是 ， 人是群居动物 。 我们从其他人那里汲取灵感 ， 这就像在野生动物纪录片中 ， 一群水牛会聚集在他们正在考虑穿越的河流边缘 。 他们会等待一些勇敢的牛跳进河里 ， 然后自己才动手 。 就像水牛一样 ， 工人们会“等待一些勇敢的人跳进去 ， 然后自己动手” 。
当水牛（或同事）是领导者、同事或同事时 ， 这些社交暗示尤其强烈 。 处于“结构等效”角色中的人通常会相互影响：“如果您注意到从事同一工作的某个人要离职 ， 您可能不认识他们 ， 但如果他们与您担任相同的角色 ， 那可能是具有传染性 。
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如果离职员工公开批评工作场所或吹嘘新前景 ， 则社会信号会增强 。 士气低落、不稳定、支离破碎的劳动力很可能会四处寻找新的机会 。
如果一个好高管离开 ， 这可能会导致员工当场辞职（比如一家陷入困境的餐厅 ， 一半员工和一位心爱的经理一起辞职）或连续几个月离职（比如酒店公司 ， 总经理的辞职增加了员工的流失率）核心员工 。
明星员工的离职也具有传染性（例如在汽车经销商中 ， 强大的销售人员离职会激励其他销售人员继续前进） 。 一些研究表明 ， 当团队中表现最出色的人离开工作环境时 ， 其他人会突然开始重新评估与工作场所的关系并考虑离开 ， 当一个表现不佳的人离开时 ， 它的传染性较小 。
因此 ， 如果只有少数人选择离开一个组织 ， 很可能会促使其他一些人开始认真寻找其他工作 ， 这可能是多米诺骨牌 ， 导致人们在短时间内退 。
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一个迫切希望遏制外流的雇主可能会试图阻止员工互相告知他们的离职计划 ， 但这会适得其反 。 因此 ， 将利用监控监视工人的意图离开 。 这种强硬手段很可能会滋生更多的不信任和敌意 ， 只会让敞开的大门对员工更有吸引力 。
与其停止对话 ， 不如更坦诚地说明员工离职的原因 ， 这将有助于遏制谣言 。 例如 ， 如果有人因家庭原因辞职 ， 与因工作不满意而辞职相比 ， 导致离职传染的可能性更小 。 但是 ， 如果出发前出现神秘的安静 ， 人们会猜测并可能做出最坏的打算 。
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