一个完整绩效管理系统包括哪几部分？
一个完整绩效管理系统包括哪几部分？
【一个完整绩效管理系统包括哪几部分？】组织目标衔接不完整主管与员工绩效不同调
对企业来说 ， 绩效考核作业是年度大事 ， 透过绩效考核与管理制度 ， 不仅可以奖励表现杰出的员工 ， 也能确保企业达成营运绩效 ， 但是企业在进行绩效评估时 ， 经常会遇到「个人绩效表现很好、部门绩效表现不佳」的吊诡情况 ， 也就是说 ， 部门内的每一位员工皆已达成个人工作目标 ， 但部门整体绩效目标却未达成 。
究竟是什么原因造成部门绩效与个人绩效间的落差呢？关键在于企业将组织目标往下展开至部门或个人的过程中 ， 经常都是透过主管与部属间口头告知的沟通方式 ， 导致绩效管理作业产生以下盲点：
理论而言 ， 个人工作目标系由部门目标延伸而来 ， 而部门目标又源于组织目标 ， 部门员工的工作目标设定应该会等于或什至超越部门目标 。 但实际上 ， 受到各种人事变动的影响 ， 例如：离职、转调其他部门等 ， 或是员工执行上的落差 ， 导致组织目标无法如预期达成 。 面对上述常见的盲点 ， 企业该如何消弭沟通落差 ， 确保组织绩效能有效达成？绩效管理系统或许是个最佳解答 。
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妥善运用绩效管理系统确保目标执行无遗漏
企业进行绩效管理制度的目的有两种 ， 一是策略性目的 ， 透过绩效管理过程达成组织目标、提高组织绩效；第二是行政性目的 ， 将绩效评估结果作为员工奖惩的依据 ， 根据员工在工作上的绩效表现 ， 给予升迁或是调薪 。 由此看来 ， 一个好的绩效管理系统应该要同时具备「落实组织目标」以及「进行绩效评估」的能力 。 然而 ， 许多企业却仅着重于绩效管理的行政性目的 ， 而忽略了策略性目的 ， 那辛苦导入的绩效管理系统 ， 将会流于单纯节省HR行政作业和绩效流程透明化的工具而已 。 其实 ， 企业的管理阶层若能更聪明的运用系统 ， 有效的连结员工的工作绩效与组织目标 ， 让组织朝着既定的目标成长 ， 这才是导入绩效管理系统的最大效益 。
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一个好的绩效管理系统 ， 其关键在于组织目标管理、主管／个人目标管理两大功能特性的结合 ， 前者属于指标性的目标规划（如：业绩成长20%） ， 后者则为达成目标的行动方案（如：参加展会、增加业务人力） 。 先就组织目标管理来看 ， 高阶管理者通常会在年末举行策略会议 ， 决定未来一年的营运目标及公司发展策略 ， 为了确保这些目标的达成 ， 目标必须向下展开至下层单位 。 在展开的过程中 ， 高层可以指派负责执行目标的单位 ， 及相对应的绩效评估指标 ， 以便日后追踪与评估之用 。 为了简化作业时间 ， 绩效管理系统应该具备档案汇入的功能 ， 以便将策略会议的会议纪录整理成档案 ， 汇入至系统中 ， 据此展开成各单位的工作目标 。 当组织目标确认后 ， 后续就要进行目标的执行 。 处级单位在承接组织目标后 ， 必须往下展开至部／课级单位 ， 中阶主管直接载入高层所交办的工作目标 ， 并纳入自身的目标规划 ， 直接指派给辖下员工 ， 确保目标执行不会有遗漏 ， 同时 ， 主管也可在此设定绩效评估指标 ， 作为日后绩效考核的基础 。
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过往 ， 员工必须主动承接主管所给予的工作目标 ， 如果员工忘了承接目标 ， 主管也不会立即知晓 ， 而是到了年中或年末进行绩效考评时才会发现 。 为了解决这个问题 ， 绩效管理系统应该赋予主管更多的掌控权 ， 不仅将自己的目标指定辖下执行 ， 并能设定预期目标 。 同时在员工离职或调职等情况发生时 ， 系统也会自动通知直属主管 ， 避免发生组织目标无人承接的情况 。
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