为什么说建企招聘难？附上4大招聘技巧，用人不用愁
企业的生产力是推动企业进步的核心力量 。 而提供企业生产力的却是企业的人才 ， 所以说人才可以带动企业的发展 。
现如今建筑行业招工难 ， 以往传统的招工方式已经无法满足现在的需求 ， 招工已经成为建筑企业的一大难题 ， 经常出现招不到合适的人才的情况出现 ， 针对这一情况 ， 我们该如何改变现状呢？
深耕常规渠道 ， 撇脂式获取建筑人才
在建筑行业招聘高峰期 ， 大量建筑人才来源于常规三大招聘渠道 ， 网络招聘 ， 现场招聘 ， 报纸广告 ， 这里肯定有一定的比例的建筑人才符合建筑企业条件 ， 这符合了概率和漏斗原理 ， 所以建筑企业当务之急是加大常规渠道建筑人才的筛选与过滤力度 ， 尽快把好的建筑人才挖掘出来并迅速与之接触 。
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如果建筑企业的招聘量特别大 ， 内部流失的可能性也较大 ， 可以重点去关注与挖掘人才 。 招聘量大 ， 说明建筑企业内部项目压力大 ， 有些人承受不了压力 ， 加上大量外部人才的进入 ， 对内部人才形成冲击 ， 这时候“挖人”最恰当不过了 。
【为什么说建企招聘难？附上4大招聘技巧，用人不用愁】有机组合渠道 ， 善于宣传造势
在建筑行业招聘高峰期 ， 建筑企业要使用多种渠道组合 ， 合理分配资源 ， 不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里 ， 因为人才市场变幻莫测 ， 渠道选择不可避免地存在风险渠道选择要符合企业实际所需 ， 外部渠道与内部渠道相结合 。
比如 ， 某建筑企业发现内部人才推荐的效果更明显 ， 就减少了外部广告投放 ， 把资源集中在内部人才推荐的奖励上 ， 在宣传时 ， 各种渠道的联动很重要 。
以快为先 ， 细节到位
提高招聘效率能使建筑企业比竞争对手更快招聘到优秀建筑人才 ， 简化与优化招聘流程很重要 。
高峰期把招聘的“通道”拓宽很重要 ， 包括简历的“通道”、面试的“通道”、审批的“通道” ， 还要有绿色通道(特殊人才特殊处理) 。
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除了招聘速度 ， 还要以对求职者关怀为导向 ， 以细致到位的服务打动应聘者 ， 获得优秀建筑人才的青睐 。 以下是对求职者关怀的细节 。
整合内外部资源 ， 吸引与留住建筑人才
建筑企业应充分调动内外部资源 ， 需在异地建筑人才猎头招聘的某些专业建筑人才 ， 由于路途较远、成本较大 ， 可以让猎头进行初试后再推荐给建筑企业面试 。 对不同层次的建筑人才 ， 可以在建筑企业内部找不同的人去沟通 。
总之 ， 招聘人员要充分借助内外部资源 ， 不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点 ， 要跳出流程之外 ， 主动推动、管理与优化招聘流程 ， 让更多的公司内部人员认识到高峰期招聘的重要性 ， 熟悉招聘理念与方法 ， 积极参与招聘建筑人才工作 ， 以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标 ， 为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实的基础 。
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