临近年终，会迎来新一轮的跳槽离职高峰期，有些企业机构的HR开始抱怨人不够用、有些老板开始担忧人才留不住、还有些优秀的员工总会莫名收到神秘电话的邀约，对于医美行业而言，年底的跳槽离职高潮，也让不少企业机构的管理者头疼不已，那么医美机构该如何避免这一现象呢？
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对于普通打工人来说，有两个离职高峰期：一个是团建游玩以后，一个是年终。至于离职的原因，借用马云的话说：要么是钱没给到位，要么是心里受委屈了。但实际上，离职的原因多种多样，有数据显示，大致约有19.0%的人员是因为工作强度太大和长时间加班，约有15.5%的人员是由于薪酬太低福利不足，约有12.6%的人员是遇到了晋级的天花板，只能换条赛道，还有约11.7%的人员是由于与上司或企业风格不和导致……停！这么复杂的因素，总不能全部满足吧？或者，我加薪还不行吗？实质上，这并不仅仅是钱的问题，尤其是在医美机构内部更是如此。尽管医美行业的市场规模很大，市场内的从业人员很多，但不少医美机构之间是彼此知根知底的，尤其是在市场受到政策强力约束的2021年，大家的利润都受到了或多或少的影响，在此背景下，反而加重了优质人才的抢夺，因为在同行业内的竞争，终究是人才的竞争，如何能够吸纳、激励、保留人才，将会直接影响未来的企业发展。这个时候，想要留住人才而进行加薪，就需要考虑诸多问题：如何划分加薪的人群？加薪的幅度是多少？管理层要不要加薪？重要的员工要不要加薪等等。如果医美机构内的所有员工都加薪，那么增加的幅度很容易招致一些员工的不满，如果重要员工的加薪幅度不理想，那么总会有竞争对手给出更加高昂的薪酬。如此一来，通过加薪留人，也就成了食之无味弃之可惜的鸡肋了。
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那么，医美机构该如何做呢？首先是奖励机制方面要公平，例如有些医美机构还在以传统方式进行管理，遇到短期内突然的营业额提升，按照思维惯性奖励销售和客服团队，结果真正有价值的员工被埋没，这时就可以通过宏脉管理系统，通过复杂的计算模式，细致梳理每一位员工的业绩，不冤枉每一位优秀的员工，消除员工“不开心”的根源。其次是机会要公平。医美机构内有很多手术医生，有些医生知名度很高，技术很强，是医美机构的台柱子，而有些医生虽然初出茅庐，缺乏名望，但学习能力强，结果他的实力与知名医生的实力相当。这个时候就需要医美机构多给他安排一些发挥能力的机会，提升他在医美机构内的地位，待遇上也要不断向知名医生靠拢。否则的话，如果年轻的医生真的有了足够强的实力，他也会自己不断寻找展示才华的机会，一旦有了跳槽的机会，他会毫不犹豫的走人。
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员工在医美机构内打工，有些是看中了更高的收入，有些是希望发挥一技之长，有些是想展现强大的人际关系网，有些则是更加看重完成项目以后的成就感，很多员工都有一个清晰的奋斗目标，如果这种目标在医美机构内难以被满足，人也就不会长留。对于医美机构来说，如果想要挽留住一个员工，很多时候不仅仅要满足物质方面的需求，更要看清他最在意的精神需求。
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