这些人只有通过工作 ， 并达到具体的目标 ， 才能赶走沮丧的想法 。 本质就是死亡焦虑 。
工作增强脆弱的自尊感 ， 是他们肯定自我、获得高尚感的方式 。 这些人需要用工作筑起一道墙 ， 将孤独、分离的幽灵以及死亡焦虑 ， 挡在墙外 。
不幸的是 ， 他们驱散这些恐惧的病态行为可能会适得其反 。 他们越焦虑 ， 就越疯狂地工作 ， 可是这样做并不能缓解焦虑 ， 只是让他们更加疯狂地工作 ， 最后成为工作的奴隶 。
这也是很多领导者的生活方式 ， 以及他们作为工作狂的源动力——死亡恐惧的驱动 。
问题是 ， 他们能将快节奏保持多久呢？他们能将死亡焦虑挡在墙外多久呢？
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用意义创造希望
鼓励领导者创造“authentizotic”型的组织
让生命“充满意义” ， 我们每个人活着都有特殊的使命 。 坚信这一点 ， 有助于我们驳斥“反正都是要死不如不活” ， 这一宿命论想法 。
意义感 ， 可以驱走无用感和孤独感 。 创造意义 ， 意味着创造希望 。
而希望对于生命的意义来说 ， 就像呼吸对于身体一样 。 如果我们能够找到为之而活的东西 ， 找到生命的核心意义 ， 那么再大的苦难也是可以忍受的 。
所有的意义 ， 取决于阐释过程 。
曼弗雷德鼓励领导者们创建“authentizotic”型的组织 。
这个单词 ， 是曼弗雷德用两个希腊词语“ahthenteekos” （真诚）和“zoteekos”（生命中不可或缺的）合成的 。
“ahthenteekos”意味着 ， 一个组织通过其愿景使命、文化、结构 ， 为在那里工作的人提供意义 。 在组织背景下”zoteekos”意味着人们因为工作而充满活力 。
这个词语用于描述这种组织：允许员工张扬个性 ， 并让员工拥有效能感和胜任感 ， 鼓励员工独立自主、积极主动、创新求变 ， 弘扬企业家精神和勤奋精神 。 在这样的组织里 ， 人们一般都会很快乐 。
一个不仅仅是赚钱而是有着更加崇高目标的公司 ， 从本质上来说更可信、更值得支持 。 一个创造意义的公司也许更能盈利 ， 因为它的员工更忠诚 。
当共同进行自我探索时 ， 曼弗雷德试着让领导者明白 ， 发现之旅不在于看到新的风景 ， 而在于拥有新的视角 。
他们不仅需要有勇气开启这段旅程 ， 而且需要把自己当作探索的工具 。 他们必须敏感于自己所生活的人际场 ， 也就是说 ， 他们需要留意他人影响自己的方式 。
未来并不是在某个地方等着他们 。 未来需要我们自己去创造 ， 用我们的想象力、用我们的行动 。
我们每个人都有独特的才华 ， 我们有权利去发现自己独特的闪光点 。 这是一次探险 。
曼弗雷德尝试着向领导者指出——答案就藏在我们的内心 ， 只需静下来倾听内心的声音 。
但是 ， 正如我们大多数人要费一番苦功才能发现的那样 ， 倾听内心深处的声音 ， 并不是自然而然就能做到的 。 驻足思考我们到底是谁 ， 是需要勇气的 。
曼弗雷德向来访的领导者指出:权力和职位并非生活的全部 ， 金钱也不是 。 如何度过自己的生命 ， 比如何花钱更重要 。
领导者们需要认识到 ， 地位不过是镜中花 ， 财富不过是水中月 ， 声望不过是火中冰 ， 只有品性是持久的 。
物质财富并非生命中最重要的东西 ， 真正重要的是有意义的关系（meaningful relationship）、有所作为（making a difference）、创造意义（creating meaning） 。
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