年终总结背后的底层思维（7）：良好的体验保障( 二 )
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因此 ， 在年终总结工作实施的初期 ， 主观题所占的比例可能较高 ， 这是非常正常的现象 。 作为企业方 ， 我们要正视这一现象 ， 同时我们也应该清楚 ， 任何工作都是需要不断迭代 ， 不断优化的 ， 对于主观题也是如此 。
当我们刚刚开始实施年终总结工作时 ， 我们可以在客观题的基础上 ， 设计一定量的主观题 。
在没有参考的情况下 ， 我们可以基于自身的理解拟定一些题目 ， 主要目标是发掘隐藏在员工心中的需求和期待 。 拟定完成之后 ， 我们可以发放给员工进行填写 。
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等到员工将填写结果反馈上来之后 ， 无论答案有多么五花八门 ， 我们都应该进行仔细研读 ， 不仅是要发现所拟定问题的缺陷 ， 也要从中发掘出更多可以进行客观化和结构化的内容 ， 并进一步设计相应的客观题 。
经过多次的迭代之后 ， 我们可以积累更多客观性问题 ， 主观性问题的数量将会不断减少 ， 后续的数据分析也更为精细化 ， 从而使年终总结的专业度不断提升 。
在体验度上应掌握的“平衡”
笔者曾对一些企业的年终总结工作进行过调研 ， 发现不少企业对于年终总结的态度是不同的 ， 对于年终总结的“介入程度”也是有所差异的 。
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有些企业对于年终总结的介入比较深 ， 从提前1~2个月的规划阶段 ， 到员工的填写和交付阶段 ， 再到最后的数据分析和考评映射都做了严格的规定 ， 当然 ， 不同企业对于各阶段的服务和赋能工作就千差万别了 。
有些企业对于年终总结的规定过于精细化 ， 不仅划定了年终总结的写作框架 ， 还以占据绝对比例的客观题作为主要的呈现形式 。 这种情况虽然看上去较为专业 ， 但是也会让员工感到束手束脚 。
有些企业则将年终总结工作完全放开 ， 可能只是发一个通知 ， 也有可能会配套一份“命题作文式”的模板 。 这种情况下 ， 员工往往不知道如何下手 。
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对于企业而言 ， 我们在年终总结工作上需要掌握一定的平衡 ， 即在保持最佳体验的同时 ， 也给予员工一定的自由度 ， 不要过于框架化 ， 也不要过于放开 。
这样 ， 员工不会因为主观问题或命题作文过多而仓促应对 ， 造成信息的失真和不完整 ， 也不会因过度的框架化而导致信息无法顺畅沟通 ， 造成员工想写的无法写 ， 想沟通的内容无法顺畅沟通 。
所以 ， 我认为的最佳平衡至少包含以下几大原则：
日常工作 ， 及时记录
数据分析 ， 自动生成
回顾展望 ， 你问我答
企业调研 ， 问卷为主
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在明天的文章中 ， 我将综合这几篇文章中的精髓 ， 向大家介绍在企业良好的赋能与服务之下 ， 个人年终总结如何能够实现更优化的呈现 。
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