你不是招不到对的人，而是学不会用对人
通用汽车公司的CEO斯隆曾经说：“如果我们不用四个小时 ， 安排好一个职位 ， 让最合适的人来担任；以后就要花几百个小时 ， 来收拾烂摊子 。 ”这就是人岗匹配的重要性 。
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本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》
作者：舒瀚霆
在动物世界有这么一个故事：最近因为老鼠小偷越来越多 ， 而且越来越猖狂 ， 公共粮仓紧急招聘猫保安 ， 可招聘广告上 ， 对保安的要求 ， 描述得比较模糊 ， 比如 ， 需要积极主动 ， 勤恳忠诚 。 最后 ， 狗被聘上了 。
狗保安特别积极主动 ， 工作勤恳忠诚 ， 一天24小时 ， 守护大门 ， 一看到老鼠 ， 就疯狂地扑上去 。 虽然 ， 偶尔也能抓到一两只 ， 粮仓经理对狗保安的态度 ， 也赞赏有佳 ， 但老鼠小偷还是越来越多 ， 越来越猖狂 ， 公共粮食就是没有保护好 ， 狗保安并没有解决猫保安能解决的问题 ， 粮仓经理非常苦恼 。
【你不是招不到对的人，而是学不会用对人】听到这里 ， 有没有觉得这个场景非常熟悉 ， 你的企业里 ， 有这种招人用人错位的情况吗？但这只是一个比喻 ， 并没有任何歧视的意思 。
回到现实 ， 作为管理者 ， 当你看着原本挺优秀的人才 ， 入职后也很努力 ， 但就是出不了活 ， 达不到你预期的效果 ， 你是不是也和刚才的粮仓经理 ， 有着同样的烦恼呢？
其实 ， 这是人才和岗位匹配度的问题 ， 简称人岗匹配 。
为什么会出现人岗不匹配的问题呢？作为管理者 ， 该怎么办呢？接下来从内、外两个方面 ， 来和你说说 ， 提升人才和岗位匹配度的方法 。
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招到合适人才的三个关键步骤
外部方面 ， 你要提高对外招聘的质量 ， 这是你提升人岗匹配度的首要任务 。
人岗匹不匹配 ， 追溯到源头 ， 就是招聘工作做得好不好 。
很多企业存在这样的误区：招聘的时候不花心思 ， 广撒网捕鱼 ， 差不多就行 。 试用之后 ， 实在不行再换掉 。 但你需要明白 ， 企业换人的成本非常高 。 根据一份研究报告的数据显示 ， 中层管理岗位的流失和重新招聘的成本 ， 是该职位年薪的20% ， 也就是接近两个月的工资 ， 而重新寻找一名高管的成本则更高 ， 达到年薪的两倍 ， 也就是24个月的工资 。
这还只是能用数据统计出来的 ， 还有没能统计的隐形成本更高 ， 比如有可能对企业文化、价值观和经营理念的破坏 ， 对团队士气的影响等等 。 所以 ， 要节省成本 ， 就要精心准备、精准招人、精确匹配 。
一般来说 ， 招聘工作主要有三步曲：发布广告、筛选简历、邀约面试 。 想要提高招聘质量 ， 你就要在这三步曲上下功夫 。
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首先 ， 在发布广告前 ， 你要用“人-人匹配”的模式 ， 来拟写招聘广告 。在做工作分析和岗位描述时 ， 你可以写得专业点、具体点 ， 但在拟写招聘广告时 ， 你就要注意了 ， 因为招聘广告 ， 最忌讳的就是大而全 。 比如 ， 对一个岗位的要求 ， 就写个十几二十项 ， 别人看都看晕了 。
其实 ， 你只要抓住三点来写就够了：
第一点：这个岗位需要具备哪些能力？
第二点：主要负责哪些工作和承担哪些责任？
第三点：需要产出什么成果？
这些内容 ， 需要你从工作分析和岗位描述中进行提炼 ， 如果你的企业里 ， 没有专业的工作分析和岗位描述 ， 你也不知道如何写？有一个小技巧 。 你可以在已有的员工中 ， 找出相同岗位里做得最好的那个人 ， 然后分析这个人 ， 构建一个模型 ， 把它描述出来 。 如果你的公司没有相似的岗位 ， 那就从同行企业里 ， 找一个优秀的人才来分析 。
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