你不是招不到对的人，而是学不会用对人( 二 )
这个思路就叫“人-人匹配” 。 你只有把岗位拟人化了 ， 才能写得清晰、明确和真实 ， 从而达到“人-岗匹配”的效果 。
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其次 ， 筛选简历时 ， 你不能只用“关键词匹配” ， 要跳出惯性思维 。现在网上的简历多如牛毛 ， 要招到合适的人才 ， 的确需要大量的时间和精力 。 基层HR看简历的时候 ， 往往都喜欢用关键词来筛选 ， 比如 ， 学历、岗位名称、工作年限等等 。 他们感觉这样效率比较高 。
其实这样的“匹配”是不全面的 ， 很容易漏掉真正优秀的人才 。
正确的做法是 ， 你应该从应聘者的整个履历分析 ， 看他的成长过程、职业走向的潜在规律 ， 从多维度出发 ， 才能看出是否匹配 。
比如 ， 你的公司要招一个公众号的运营专员 ， 招聘广告上写着：需要“两年工作经验” 。 但是 ， 有位应届毕业生投了简历 ， 虽然他还没正式参加工作 ， 但是运营过一个公众号 ， 又是属于公司的行业范畴 ， 运营的数据也不错 ， 可以看出他的专业度 ， 这样的简历就不能错过
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最后 ， 面试时要会“闻味道” 。什么是“闻味道”？通俗点说 ， 就是通过设计一些看似不经意的环节 ， 来测试和评估应聘者的软能力、为人处事及三观 ， 也就是我们所说的职业素养及人生观、世界观和价值观 。
很多公司面试时 ， 只问应聘者过去做了什么 ， 做的效果如何 ， 关注的通常都是“硬能力” ， 比如 ， 他的专业能力和专业背景 。 其实 ， 你还应该多了解他的“软能力” ， 比如 ， 他的学习能力、团队协作能力、抗压能力等等 。
这些能力 ， 靠一问一答很难看出来 ， 需要用巧办法 ， 也就是“闻味道” 。
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我曾经帮一家知名企业组建一个新的专业团队 。 团队的人员既要有专业技能 ， 还要思维敏捷、积极主动、性格开放、擅长沟通、能快速融入团队 。
我的招聘策略是这样的：筛选完简历后 ， 把邀请候选人来面试的时间 ， 安排在中午11点左右 。 当候选人来到公司填写完表格 ， 人力资源初试后 ， 就快到午餐时间了 ， 这时 ， 会安排他到公司的餐厅 ， 和正式员工一起吃围餐 ， 然后到公共的休息室一起午休 。
在这个过程中 ， 我会让公司资深员工配合 ， 仔细观察候选人的各种反应 ， 比如 ， 就餐和午休时 ， 他是如何处理人际关系的 ， 聊天过程中 ， 他所说的话 ， 体现出来的价值观 ， 以及他是如何看待问题和这个岗位的等等 ， 这就是“闻味道” 。
到了下午 ， 继续按正常流程面试专业能力 ， 也就是“硬”技能 ， 就可以了 。
这个精心设计的招聘环节 ， 大大提高了入职人才的精准度 ， 和人才与岗位匹配的精确度 。
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