能力强的人为何当不上领导？一把手酒后失言，把6个潜规则说透了7
我今年39岁 ， 在这家单位工作了18年 ， 自认为工作能力很强 ， 工作水平优秀 ， 工作态度端正 ， 兢兢业业、任劳任怨 ， 人际关系干净 ， 从不收礼、更不送礼 ， 坚持原则 ， 办事一丝不苟 ， 做事不讲情面 ， 对得起工作 ， 对得起工资 。
可是 ， 十多年了 ， 我只晋升到业务主管层面 ， 就再也没得到提拔了 ， 看到跟我同一批进来的人 ， 有的到了中层 ， 有的进了班子 ， 有的提升到上级 ， 有的交流提拔到外单位 ， 没有提拔的人 ， 要么是跟我一样的老实人 ， 要么就是来混日子的特殊关系人员 ， 要么就是刺头、癞子、坐地户 。
单位一把手终于退休了 ， 跟普通人一样了 ， 走在大院里跟一般小老头没什么两样了 ， 我也摆平了心态 ， 请他吃饭 ， 他也欣然答应了 ， 并且带来了两瓶好酒 。 他挺高兴地对我说 ， 我在职时 ， 你从来没有请我吃过饭 ， 单位里的人大多数都看过我 ， 我退休了 ， 别人都不来了 ， 你却来了 ， 说明你人品不错 。 你刚才问我 ， 你为什么一直没有得到提拔 ， 这就是你一直没有得到提拔的原因之一 。 我今天喝多了 ， 掏心窝子 ， 说几句大实话 。 既有潜规则 ， 也有正能量 。 你可以辩证地听 。
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第一 ， 职场上晋升的底层逻辑是什么？
国内职场主要分为体系内和体系外两种生态 ， 晋升逻辑完全不一样 。 体系内职场的晋升逻辑是利益关系 ， 能力只是利益关系中的一个部分 ， 并不是全部 。 体系内的职场是“中心化”的 ， 下属的评价和晋升是由上级这个“中心”决定的 ， 就是那句带有负能量的段子 ， 说你行 ， 你就行 ， 不行也行；说你不行 ， 你就不行 ， 行也不行 。
所以 ， 上级如何评价和重用下属 ， 基于什么逻辑 ， 就非常清楚了 ， 要从人性的基本规律出发 ， 而不是想当然 。 你认为你能力最强 ， 就应该提拔你 ， 那是你的认知就太肤浅了 。 用上级的维度来看待 ， 你能力越强 ， 对我没有利益 ， 我凭什么用你？而且你的能力越强 ， 跟我不一条心 ， 我哪敢用你？不但不能用你 ， 还要利用你做事 ， 防范你提拔 。
那么 ， 这种利益关系 ， 你也别片面的认知 。 利益关系有很多种 ， 不同的领导有不同的需要 。 有的上级需要物质利益 ， 你不送礼不送钱 ， 再有本事也白搭；有的上级需要业绩 ， 需要向上晋升 ， 你不给他贡献业绩 ， 再有本事也没用 ， 你有本事但不善于输送业绩 ， 不善于“推功揽责” ， 上级也不会重用你；有的上级需要心理享受 ， 他不差钱 ， 在乎的是自己的愉悦 ， 你不会拍马溜须、不会甜言蜜语 ， 你直来直去 ， 让他不舒服 ， 他怎么能喜欢你？另外 ， 拍马溜须也是本事啊 ， 你拍在马蹄子上 ， 能不挨踢吗？
第二 ， 职场上的晋升程序是什么？
体系内的职场 ， 都有一套规定的晋升程序 ， 主要以选拔为主、竞聘为辅 。 选拔的第一道程序 ， 很多人并不知道 。 专业术语叫“初始提名权” ， 也就是说 ， 谁能提名你晋升？不是你的顶头上司 ， 也不是你的分管领导 ， 而是单位的一把手 。 顶头上司对分管领导有建议权 ， 分管领导对一把手也是建议权 。 但是 ， 假设提名你晋升 ， 你的顶头上司和分管领导可能知道 ， 也可能不知道 ， 因为在程序里 ， 并不需要他们知道 。 只有主要的两三位领导有初始提名权 。 所以 ， 你要得到提拔 ， 关键是一把手是否认可你、提名你 ， 分管领导不阻扰 ， 顶头上司不坚决反对 。 主要决定因素还是一把手的认可 ， 如果一把手不提名 ， 选拔程序无法启动 ， 谁说了也不好使 。
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