米歇尔·奥巴马 “作为一个女孩儿，她其实挺成功了”——这种肯定不如不要
一进门就看到室友坐在那里发愣 。
——“怎么了 ， 今天项目汇报进展不顺利吗？”
——“还好了 ， 客户也比较满意 ， 不过他最后竟然说 ， 作为一个女项目经理 ， 竟然做的这么好 ， 真不错 ， 我总觉得好像哪里不对的样子 。”
我知道 ， 在这样的夸奖声中 ， 那个引起怪怪感觉的原因：在这样明目张胆的夸奖背后 ， 隐藏着对方的偏见——作为女性 ， 你不具备这样的能力 ， 只有男性才可以完成这样的工作 ， 你竟然完成了 。
我的女性朋友 ， 因为她的出色工作表现 ， 遭遇到了一场微歧视——就像披着羊皮的狼一样 ， 微歧视披着善良、赞美、夸奖的外衣 ， 悄没声儿地在人际互动中滋长了起来 。
Microaggression ， 我们通常翻译成微歧视 ， 因歧视的微 ， 所以经常被我们所忽略 ， 但是研究者们却并没有忽略对它的研究 。
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微歧视是什么？
心理学教授洛德苏（Derald Wing Sue）是微歧视研究领域的专家 ， 他给出了微歧视的定义：在语言上、行为上和环境上的日常的、简单的、司空见惯的侮辱 ， 无论是有意的还是无意的 ， 向目标群体或个人传递了侮辱、轻蔑、有损人格的信息 。
农民工带孩子逛耐克买衣服被抢走选中的衣服 ， 这属于赤裸裸的歧视 ， 而微歧视的发出者可能完全没有意识到自身怀有的偏见 。
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这得益于心理学家们对外显态度和内隐态度的区分 。
外显态度指得是我们意识范围内的东西 ， 即承认的信仰和感情；内隐态度指的是我们潜意识里 ， 不被意识捕捉的东西 ， 即我们行为显示出来的信仰和感情 。
人人都可以说自己不是性别歧视者 ， 甚至可以说自己是一个反性别歧视者 ， 这是外显态度 。
但是当你在会议上打断女性发言的次数多于男性 ， 这个时候就表现出了性别歧视的内隐态度 。显然 ， 言语的外显态度 ， 和行为的内隐态度之间的信息是不一致的 。
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微歧视的危害
普林斯顿大学教授卡尔·沃德（Carl Word）曾做过这样一项实验：招募一批白人学生 ， 他们被告知实验的目的是评估求职者所需的素质 。
而实际上 ， 这项实验的目的是关于招募者如何对待假定求职者 ， 会不会因为求职者的肤色而区别对待 。
实验中 ， 黑人求职者的待遇不如白人求职者 ， 不仅是面试官发出的非语言信号这种非量化指标 ， 还包括可量化的面试时间：两者平均面试时间相差25% 。
后来 ， 研究者招募了新的志愿者 ， 并且分别培训他们做出与最初实验对象相同的反应：像对待白人求职者一样：眼神有交流、微笑、坐得更近、允许他们表达更多；像对待黑人求职者一样：较少眼神交流、更少笑容等 。
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