领导如何去判断员工的潜力
如何在早期识别团队中的高潜力员工大部分领导在判断员工潜力的时候 ， 首先会看员工是不是懂得感恩 。不得不说，千里马比较常见，但是伯乐真的不太多见 。而在领导的眼中，他们好比伯乐，但他们比较多，只是手上的千里马不多 。所以他们要找到那种懂得感恩，并且没有半点私心的员工 。
很多领导在判断员工是否具有潜力的时候 ， 他们也会考虑员工会不会替他扛事情 。其次员工在做任何事情的时候 ， 是不是周围一堆烂事 。如果说员工周围一堆烂事，领导往往也会巧妙的远离他 。哪怕这个人的确比较能干，但他肯定不能够长期的替领导干 。
一个员工在面对一件事情的时候，是不是从大局出发，做任何事情会不会从多方面的考虑 。首先很多员工出入职场磕磕碰碰，可谓人之常情 ， 在这个时候，他们是委曲求全，还是直接逆流而上 。通常情况下，领导会从这方面巧妙的判断 。
如何判断一名员工的潜力心得体会
最近这段时间跟着何川老师学管理课 ， 真的是收获满满 。现在我将自己所学的这一节 ， 如何判断一名员工的潜力分享给大家 。判断一名员工的潜力，需要从五个角度去观察 。
第一点是专业性 。这个专业性并不是纯粹的专业技能的高低，而是站在管理视角的专业性 。只有从管理视角的专业性入手，你更能容易计算出投入产出效率，更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是无效的 。
第二点要有大局观 。大局观就是指平时我们要多想一点 ， 更本质得跳出局部看全局 ， 跳出细节看整体，总能最后一步看问题 。有大局观的人总能创造性解决问题 。同时出现困难时也能突破和解决问题 。
第三点主动性 。主动性的另一个表现是责任心，也就是舍我其谁，有我呢，我来 。主动性的人都会主动争取资源解决问题，而不是被动等待工作安排 。主动性是成年人的一种很难改变的基本素质 。选人，一定要选有主动性强的人 。
第四点学习能力 。我们有很多员工看起来很聪明，但工作起来很一般 。这是因为不谦虚，不空杯，而且不愿意改变自己 。因此学习能力是非常重要的 。光有学习能力没有搭建体系的能力也不行的 。老师说在学习方面搭建体系的能力才是真正的学习能力，尤其是搭建之后持续的优化体系，让体系落地的能力 。
第五点是韧性 。韧性其实就是不容易断，不容易折，韧性就是抗折腾 。韧
性的背后是一种适应变化的能力，是一种乐观的天性 ， 是不那么在急一时得失的胸怀 。有韧性的人能屈能伸 ， 有韧性的人能取，能舍有韧性的人不会轻易放弃 。
以上这五点能力是判断一名员工是否有潜力的标准 。
我对照了一下 。自己主要缺的是：大局观 ， 学习能力，以及韧性这三点 。所以在以后的工作中，我会在这方面加以弥补和学习，同时自己在工作中争取做一个积极向上有潜力的员工 。
【领导如何去判断员工的潜力，如何判断一名员工的潜力心得体会】
今天，你们学到了没有？也对照一下这些基本点，重新和我一样去学习吧，希望能帮助到大家 。
在企业管理中有无可能将管理原则与实践正确结合起来
一个人的潜力很难培养 ， 但可以被发现和发掘 。员工的潜力是每个企业讨论的主题 。HR在招聘过程中，可以通过申请者的学历、年龄、特长、家庭背景等鲜明的素质和执行能力、逻辑思维、成就动机、革新意识、分析能力、沟通协调等无形素质来判断他是否有发掘或隐藏的潜力 。HR的情况是，评价候选人的潜力是最基本的职务，只有进行准确的评价，才能招聘企业招聘、工作岗位匹配、有能力的人才
评价员工潜力的常用方法是面试法，常用的模型是冰山模型和洋葱模型、游戏管理、沙盘练习等 。只有通过专门的招聘工具才能准确评估候选人的潜力 。招聘过程中的面试过程中为什么会有初试、复试、最终面试 。其主要目的是通过别人从不同的角度评价同一位候选人 ， 最终通过平均分来决定最终候选人的潜力 。元认知能力
逻辑思维能力逻辑思维能力是测试基本工作能力的必要条件，逻辑思维强的人可以掌握事物的本质，以客观的态度看待和分析事物，还可以非常明确、有条理地用语言表达 。沟通技巧如果能在团队合作或上级领导和下属之间用最简单的语言说明非常复杂的问题或事情，生产力就会提高很多 。很多专业术语需要直接与专家沟通，对方才能理解 。用非专业人士和专业术语沟通和沟通可能不合适 。使用简洁的语言说明可以从对方的角度分析和改变想法 。
EQ高度EQ是情商高，高情商的人大部分是在公司身居高位的管理者 。固定师一般善于控制自己的感情，善于社交，进?。ぷ魅惹?nbsp;， 自我反省，不断成长 。通过人才库存发现潜在的维度 。一般来说，看成果就可以了，潜力用于评估工作岗位能力 。评估维度权重 。需要与企业高层管理人员进行沟通评价，确定能力和权重，与总经理进行咨询，调整权重分布 。
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