美业 ， 包括医美、美发 ， 美容 ， 化妆 ， 纹绣等诸多种类 。 经过20多年的发展 ， 我国美业在内涵和外延上都发生了相当大的变化 。 美容美发行业已经成为了继房地产、旅游、通讯后 ， 我国居民的第五大消费热点 。
《全国美容产业发展战略规划纲要》提出 ， 2017年 ， 中国已经成为全球美容产品第一大生产国和全球第二大化妆品消费国 。 全国美容机构达到200多万家 ， 从业人员约为2000多万人 ， 年产值6000多亿元 ， 其中制造业约为3000多亿元 。
该规划纲要显示 ， 到2020年 ， 我国美容产业年产值将超过1万亿元；就业人口将达到3000万人；上市公司将超过100家；美容产业园区超过10个；将出现年销售额超过500亿元规模的领军企业 。
美业由于进入门槛较低 ， 需求多样且涵盖种类多 ， 属于一个完全以市场化为主导的开放式行业 ， 加之社会资本对于美容行业看好 ， 大量投资造成行业野蛮生长 ， 竞争激烈 。 虽然在近30年的发展中 ， 已经出现了一批头部企业 ， 但变美的需求广泛存在于社会的各个阶层 ， 所以依然有很大一部分小规模门店存在 ， 满足一部分长尾需求 。 另一方面 ， 由于美业门店竞争过于激烈 ， 许多门店持续经营难以维系、经营规模难以扩大、品牌难以深入人心 。 加之从业人员年龄结构偏低 ， 教育程度偏低 ， 素质参差不齐 ， 部分从业人员服务欠佳对行业带来一定的负面影响 。
作为以服务业为主的行业 ， 美业的痛点一直与“人”息息相关 ， 在野蛮生长的行业中 ， 从业人员年龄结构偏低 ， 教育程度偏低 ， 素质参差不齐 ， 几乎是通病 ， 如何将现有人员使用好 ， 激励好 ， 是每一个美业经营者共同的愿望 。
薪酬作为员工价值分配的主要方式 ， 不但承担着保健因素 ， 其背后的赏识与尊重还是激励因素的一部分 。 同时 ， 薪酬也是企业成本和支出的重要组成部分 ， 其组成结构和背后的逻辑 ， 是每一位老板不得不考虑的问题 。
本文主要讨论最常见的两种薪酬模式 ， 计件薪酬与结构化薪酬 ， 希望能够对美业的经营者产生一定的启发 ， 设计更合适自身的薪酬模式 ， 企业获得良好的发展 ， 员工能够得到满足和充分激励 。
对主要以考核劳动产出为主 ， 类似工厂里的按加工件数计酬的工资体系 ， 我把它归类为计件薪酬制 ，。
薪酬结构更多元化 ， 对员工的能力、勤奋、司龄、岗位等多个因素全部纳入评价体系 ， 用薪级新档表、薪酬套档表等工具确定员工薪酬 ， 这样的薪酬体系我称之为结构化薪酬 。
计件薪酬制更多考虑真实的产出 ， 薪酬的多寡与员工的劳动成果直接对应 ， 能够直接体现多劳多得 ， 员工与企业的关系简单且直接 ， 干多少活就拿多少钱 。
当然 ， 单纯的计件制薪酬其实并不存在 ， 多数企业会以底薪+提成的形式来体现 ， 由于底薪基本不能够满足员工日常的生存所需 ， 必须依靠提成收入才能生存 ， 这种薪酬机制我认为也属于计件制薪酬 。
结构化薪酬通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金等多个模块 ， 同时伴随着对岗位价值的评估 ， 对员工基础能力的评价 ， 员工工作量的认定以及工作产出的核算 ， 是比较复杂的 ， 需要公司付出一定的管理成本 ， 这套机制如果能运转良好 ， 督促员工提升能力 ， 并且产生更多成果 ， 则收益大于成本 ， 反之则得不偿失 。
现阶段大部分企业由原来的计件薪酬制改为结构化薪酬制 ， 我认为有这么几个原因：
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