结构性薪酬属于价值分配的模式 ， 薪酬是结构性的 ， 那么价值评价也一定是结构性的 。
其结构主要为：“德、能、勤、绩、廉” 。
1、德 ， 品德方面主要是定性考核 ， 大部分时候在招聘阶段完成 ， 德行有问题的员工是不能进入公司的 ， 也不排除有在公司内表现出德行问题 ， 这样的员工是要坚决清除出公司的 ， 即便这样的员工业绩非常出色 ， 但长期来看对公司还是弊大于利 。
2、能 ， 包含工作能力、学习能力、沟通能力以及管理能力等 ， 工作能力更多的是在过去的业绩中体现 ， 学习能力从学历和对新事物和业务的理解中体现 ， 沟通能力从表达、倾听和逻辑处理能力中体现 ， 管理能力从对下属的领导力以及对自身的自律中体现 。 员工能力的评价是一个复杂的系统工程 ， 可以使用一些权重表格来量化 ， 但必然会有一些主观认定 ， 所以不能绝对地看待 。
3、勤 ， 不同员工的勤奋认定因素一定不是一样的 ， 可以参考OKR思想 ， 对KRs的完成数量和质量是评价勤奋程度的主要标准 。
4、绩 ， 绩效与目标有关 ， 而且目标一定不是唯一的 ， 参考OKR和平衡积分卡的思想 ， 针对不同员工在不同阶段 ， 设置不同的绩效指标 。
5、廉 ， 根据企业文化 ， 可以是绝对的廉 ， 也可以是相对的 ， 主要看环境和文化 ， 从长远角度看待廉的问题 。
价值评价是能够直接影响价值创造和价值分配的机制 ， 很多企业在发展过程中都走过从不重视到过于重视 ， 再到不重视的路 ， 矫枉过正很多时候是有必要的 ， 但如果能科学地分析 ， 不断迭代 ， 是能够有一个相对平衡的价值评价体系的 。
由于美业整体行业的复杂性 ， 营收数亿的企业和街边小店都有 ， 所以薪酬体系的选择也不能一概而论 ， 受到地方劳动力市场、竞争对手、企业发展阶段、利润情况等多种因素影响 ， 最终的薪酬体系也可能是一种多方妥协的产物 ， 对于某一个美业的公司来讲 ， 最合适 ， 甚至是当前阶段最合适更重要 。
薪酬机制不但要保证内部和外部的公平性 ， 其理念要反应企业的价值观 ， 还要对员工产生正向的引导 ， 对于每一个想做大做强的老板来讲 ， 重要性和难度都是不言而喻的 ， 任正非也在不同场合表达过：“华为之所以能有今天 ， 主要是钱分得好” 。
所以 ， 如何发钱 ， 如何发好钱 ， 如果自己有困惑 ， 不妨参考专业咨询顾问的建议 ， 简单地沟通一下 ， 或许能够产生不小的价值 。
【饮食 小议美容行业的计件薪酬与结构化薪酬】作者：李力 ， 北大纵横特聘合伙人
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