首先 ， 是经济周期的影响 ， 在单边上升周期中 ， 计件薪酬的激励效果无疑是最大的 ， 勤奋和收入是能够有明显的正相关关系 ， 员工和企业都对此满意 ， 但如果经济出现下行 ， 勤奋地生产可能带来的是库存的积压 ， 无法转化为货币报酬 ， 甚至很多公司会因此而倒闭 。 另外 ， 在下行周期 ， 销售员的勤奋也无法带来正相关的销量 ， 这又破坏了薪酬的内部公平性 ， 同时叠加极低的底薪因素 ， 销售人员的生存也发生困难 ， 企业难免陷入动荡 。 结构化薪酬的优势在于经济上升周期之中分给员工的不会太多 ， 在下降周期中还能够一定程度上保证员工的基本收入 ， 受到经济周期的冲击相对弱一些 。 对企业而言 ， 在经济下行周期 ， 若遇到困难 ， 更多的是通过裁员来降低劳动成本 ， 同时稳定公司的核心员工 ， 等进入经济上行周期地时候 ， 再以核心员工为班底 ， 快速扩张 。
其次 ， 是脑力劳动逐渐代替了体力劳动 。 在劳动和产出能够有直接对应关系的体力劳动上 ， 计件工资能够相对准确地衡量出劳动生产价值 ， 并且衡量的成本很低 ， 所以计件工资是企业的首选方法 。 但随着工业化程度的推进 ， 体力劳动占比逐渐下降 ， 取而代之的是不易衡量价值的脑力劳动 ， 与客户的一次沟通产生的价值可能千差万别 ， 但与客户的沟通又是非常必要的 ， 不同员工与客户沟通产生的效果可能是千差万别 ， 那么如何进行价值评价 ， 就成了计件工资无法解决的问题 。
第三 ， 劳动力市场整体上由用工方绝对主导变成双向选择 。 劳动者的话语权逐渐提升 ， 用工方的话语权下降 。 对企业而言 ， 计件工资是相对有利的分配方式 ， 因为能够直接与产出挂钩 ， 企业不必为不产生经济效益的劳动付费 ， 并且计算劳动产出的成本较低 ， 对劳动者的激励也很直接 。 但对劳动者来说 ， 在进入公司之前学习的投资并没有获得回报 ， 为了“砍柴”效率更高 ， 提前的“磨刀”工作也没有获得回报 ， 一旦因病或因其他原因无法产生成果 ， 自己要承担全部风险 ， 这样的机制是不公平的 ， 如果有其他选择 ， 多数人会考虑去更公平的企业 。
以上是从整体上分析计件薪酬向结构性薪酬转变的原因 ， 下面从个体公司的角度论证结构性薪酬的必要性 。
公司的本质是为客户创造价值 ， 必不可少地包含三个阶段 ， 价值创造、价值评价和价值分配 。 核心是价值创造 ， 价值评价和分配因价值创造而存在 ， 并对价值创造产生影响 。
计件薪酬的模式更关注当期利益 ， 而并非企业的长远利益 ， 这样对员工的引导容易引起员工通过牺牲企业的长期利益而获取短期利益 ， 例如：顾客进门之后 ， 员工因为顾客预存卡得到的奖励更高 ， 所以并不顾忌顾客的感受 ， 强行推荐预存现金 ， 导致顾客的体验下降 ， 甚至产生摩擦而失去顾客 。
员工在进行劳动 ， 或者说进行价值创造的时候 ， 一定会受到价值评价模式的影响 ， 甚至在选择工作的时候 ， 就会因目标公司价值评价模式产生吸引或排斥的感受 。 而容易受到价值评价模式影响的员工 ， 又常常是有一定工作经验 ， 有一定社会阅历 ， 是大部分企业需要的员工 ， 如果价值评价模式与劳动力市场上其他公司的差异过大 ， 或没有竞争力 ， 在招聘环节上就会体现出来 。
员工选择创业或打工 ， 本质上是对风险的偏好不同 ， 对于风险偏好低的人来说 ， 会更倾向于高保底 ， 低浮动的工作 ， 希望稳定 ， 而非动荡 。
就企业而言 ， 因为招聘和培训成本的存在以及业务延续性的考虑 ， 更希望员工队伍相对稳定 ， 流失率控制在5%-10%的范围内 ， 大部分的员工风险偏好较低是更有利的 。
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