许多组织正在浪费员工的能力，这才是有未来的组织( 三 )
这样一来 ， 领导者对“追随者”的质量高度关切也就不足为奇了 。 戈尔的一项基本原则是“自愿投人” 。 这里没人拥有发号施令的权力 。 想要人们追随你 ， 你就必须拿出“这样做”的理由 。 说服力、数据和能力都是行之有效的方法 ， 但是以权压人是行不通的 。
而且 ， 戈尔公司的每个人都和公司存在财务上的利害关系 ， 对大多数员工而言 ， 这种利害关系是他们最大的金融资产 。 因此 ， 这家公司的员工半点儿都容不下庸碌无为的领导者 。 你如果表现欠佳 ， 你的同事就会找到更好的人来领导他们 。
在海尔的小微中 ， 也存在同样的情形 。
海尔的小微企业有领导者 ， 但领导者的地位是基于小微的绩效以及被领导者的支持 。 如果一家小微企业连续三个月未能实现业绩目标 ， 领导人重选程序就会自动启动 。 在海尔 ， 你甚至可以进行“敌意收购” ， 如果你看到一家经营不善的小微企业 ， 你知道自己有能力带领他们做的更好 ， 就可以去阐述你的理由和规划 。 如果团队同意 ， 你就是新领导 。
海尔之所以相信这种制度 ， 是因为每个员工都在企业中拥有财务利益 。 能帮助他们取得良好经营成果的领导人 ， 才是众望所归的人选 。
在数字工具和平台的帮助下 ， 任何人都有机会培养自己蛰伏已久的创造力 。 如果在工作中 ， 每一位员工都能获得激发自身创造力的机会和权力 ， 何愁不能创造出惊人的壮观景象？
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