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企业家可以认真看看，中年管理者的“突围”之路

企业家可以认真看看，中年管理者的“突围”之路
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每一代人 ， 都有每一代人的独有特征 。 身为数字原住民的90后 ， 对数字化天然具有驾驭的能力 。 相对而言 ， 其他代际的人在数字化中有更大挑战 。
组织体系中的90前们 ， 该如何迎接数字化时代？如何与新生代价值共生？这是本文思考的问题 。
00后、95后、90后是数字时代的原住民 ， 所以他们对基于数字的东西天然具有驾驭的能力 ， 相对来说反而是60后、70后、80后驾驭数字化挑战更大 。
但是在组织体系当中 ， 目前是60后、70后、80后在做管理者 ， 这就是我为什么要写《价值共生》这本书的主要原因 ， 我希望60后、70后、80后们能够更好迎接数字化时代 。
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三个最主要的变化和挑战
欣赏、伙伴关系、开放学习
对60后、70后、80后来讲 ， 最主要的是有几个要求：
第一个要求：你要欣赏 。
因为他们跟我们是不一样的 ， 所以某种意义上你反而要欣赏 。 你不能拿经验来评价他 ， 如果用经验来评价 ， 肯定就没办法对话 。 因为你的经验全部是在工业时代 ， 而他的成长全部是在数字时代 ， 所以你要学会欣赏 。
如果管理者有能力去理解、欣赏、信任员工 ， 员工就愿意跟你去做协同 。
人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定 。 很多管理者职位越高 ， 挑毛病的习惯越多 ， 懂得欣赏的习惯反而在减少 ， 这时就没有办法形成有效的协同 。
第二个要求：真正地变成伙伴的关系 。
绝对不能把他看成是一个普通的下属 ， 这是我非常强调的一点 。
在过去10年的调研当中 ， 我常常问年长的管理者一个问题：一个年轻人跟你说他在这里工作三年之后就辞职 ， 然后出去玩 ， 玩够再回来 ， 你要不要？
这些年长的管理者都说不要 ， 我就跟他说你不会再招到人了 。 因为年轻人现在就是这么工作的 ， 先工作几年 ， 解决基本问题之后 ， 就不想熬了 ， 想去看世界 ， 看够了再回来 。
如果这个问题的答案是不要 ， 你就没有年轻人了 。
所以 ， 我希望它是一个伙伴的对话 。 如果是伙伴 ， 其实你就鼓励他去 ， 学了新东西之后 ， 再回来是有帮助的 。 如果一直在这里 ， 反而是没有帮助的 。 所以这是第二个要求 。
第三个要求：开放学习 。
这对其他代际的人要求比较高 。
你的经验很重要 ， 但是你遇到的都是经验没经历过的事情 。 所以 ， 你必须得开放学习 ， 你只有开放学习的时候 ， 才能跟得上这个时代 ， 否则你先被时代淘汰了 ， 就无法管理年轻人 。
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与年轻人共事
90前管理者需要做什么准备？
第一 ， 让年轻人更快地理解组织 。 越强的个体其实理解组织会相对有难度的 ， 但是如果你能够很好的帮他融入到组织当中 ， 对他是一个很大的帮助 。
强个体出现时 ， 对于管理者的要求是变的 ， 在角色上有三个变化：
布道者
强个体很重要的特征是多元化 ， 最难的是达成共识 。 当你把强个体放在一起时 ， 首先要形成共识 。
对领导者来讲 ， 你应该成为一个布道者 ， 有能力去做价值共鸣 ， 形成共同的价值取向 ， 这是第一个角色的转换 。
设计者
你要有能力去做设计 ， 能够去设计梦想、设计制度、设计商业模式 ， 设计对未来的想象 ， 这是对今天领导者很强的要求 。

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