管理创新与变革：防治大企业病( 二 )
治大企业病需先治老板
一个企业的发展离不开老板的正确领导 ， 但一个企业的成功也绝不是老板一个人的功劳 。 当企业的老板将所有的权力与成就功劳都归于自身 ， 人们也会把所有的责任与过错灾殃归结于老板 。 对于患了大企业病的公司来说 ， 顾客不是他们的上帝 ， 老板才是 。 大企业病越重 ， 越有可能不再以市场需求为导向 ， 而是以老板为最终导向 ， 无论对错是非 ， 有益无益;老板一个人决定了企业和绝大多数员工命运;而对于员工 ， 最快的升职方式就是迎合老板的心意 ， 无论真实情况如何 ， 先捡老板爱听的说 ， 而那些老板不爱听的真实情况就先放放吧;从本质上讲 ， 这也是一种变相的堕落 ， 员工通过隐瞒甚至欺骗的方式获得老板的赏识 ， 影响了身为企业决策者的判断 ， 终至一招棋错全盘皆输 。
赋能自组织
什么叫管理？很多人说管理就是组织他人完成工作的艺术 。 原始社会里 ， 自从出现了狩猎行为 ， 就需要管理 ， 毕竟一个人是难以打败一只老虎的 ， 需要集体协作 。 当智人们一拥而上时 ， 尤其是发明了弓箭与铁器后 ， 地球上没有任何一个动物是人的对手 。 人和动物最大的区别 ， 就是人类会分工协作 。
但是人有一个本性 ， 即每个人都会偷懒 。 IBM的老板认为 ， 对于一个领导人来说 ， 所谓的管理就是监督检查 ， 你布置了一个工作 ， 你的下属不会做你希望做的事 ， 只有你监督检查这个工作才能完成 。 所以就有了公司制 。 公司把大家组织在一块 ， 一起来完成工作 。 但是组织越庞大 ， 管理的效率越低 ， 一个人干10天能完成一个工作 ， 但是10个人做一天 ， 并不见得能够完成一件工作 。 这里头就会出现各种公司政治 ， 大家互相扯皮 ， 互相扯腿等等 ， 所以就诞生了第一个管理理论 ， 叫科学管理 。
【管理创新与变革：防治大企业病】什么样的管理方式能够最大限度的激发员工的能力？什么样的管理方式能够创造更大的价值？一种全新的管理形式正在到来——自组织 。 所谓自组织 ， 就是不需要外力干预 ， 自己就可以敏锐的察觉到环境变化 ， 从外部获取力量 ， 拥有自主权 ， 最终实现自我成长的新型组织生态 。
管理赋能将为企业带来更大的创新动能 ， 每一个个体都能有管理职能 。 管理也不再像以前的金字塔型结构——上级压下级 ， 一级压一级 ， 级级加码 ， 马到成功；下层蒙上层 ， 一层蒙一层 ， 层层掺水 ， 水到渠成 。 创新的管理模式就是要颠覆了传统组织的管理模式 。 大部分企业的管理模式都是自上而下的管理 ， 企业领导者是管理者；员工是被管理者；员工的工作任务是由老板或上级领导布置 ， 具有一定的强制性 。 而全面的管理赋能就是要将组织扁平化了 ， 领导者和员工之间的关系发生变化 ， 员工以用户为中心 ， 领导提供资源 ， 二者之间是合作、互相配合的关系 ， 员工拥有了自我决策权 ， 真正参与到管理中 ， 自我驱动 ， 达到效益最大化 。
在互联网时代 ， 信息从从前的不对称变成对称 ， 并且传播速度比以往任何时候都要快和直接 ， 企业和消费者的联系变得更紧密 ， 消费者之间对企业的评价也更容易传播 。 在这个微博、微信流行的时代 ， 一个企业的产品、用户体验或者公关做得不好 ， 往往就会成为一个事件的引爆点 。 因为质量问题上一次微博的热点 ， 就可能会让企业的形象一落千丈 。 很多庞大臃肿的企业面对不断的负面消息、被惯坏的消费者日新月异的要求 ， 反应慢且乏力应对 ， 都是因为企业内部层级过多 ， 信息层层传达太慢 。 只有将企业组织扁平化、去中心化、分权管理 ， 对小组设立恰当的奖励机制 ， 才能激发员工的潜力和提高工作效率 ， 从而提高企业的整体效率 。
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