管理创新与变革：防治大企业病( 三 )
放权自管理
大多数创新都是现有事物的重组 。 但事实却是 ， 企业越大 ， 就越容易受到创新机制僵化的拖累 。 这种俗称“大企业病”的僵化症通常意味着封闭性 ， 也是很多企业难以实现开放创新的根源 。
海尔自2005年就开始探索适应新时代发展的管理模式 ， 从根本上终结“大企业病”对企业发展的桎梏 ， 这为打造开放的生态体系奠定了基石 。
海尔所探索的“人单合一”模式 ， 打破了传统的科层制组织 ， 以用户付薪的方式将员工和用户需求连接起来 ， 把员工变成创业者 ， 管理模式也由“管控”变为“赋能” ， 从而形成一个真正的无边界、自驱动的生态组织 。
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显然 ， 人单合一给企业带来的不仅仅是组织形态 ， 更是对管理主体、管理客体和管理工具的颠覆 ， 通过打造去中心化、分布式的自组织 ， 链群合约中的每个人都成为创新主体 ， 围绕用户需求进行生态创新 。 这是全新的、面向未来的商业模式探索 ， 因为所有的经营创新行动都指向一个目的 ， 那就是创造顾客 。
为此企业要有向下放权的意识 。 当企业经营过程中 ， 发现有创新性的业务或产品 ， 就应该尽快独立培育该业务 。 企业可以专门针对这项业务建立一个独立部门 ， 又或者成立一个专项小组 。 然后 ， 企业需要为这个团队建立明确的管理目标——也就是将其考核脱离于企业的常规考核 ， 给予其充分的自由 。 随着新业务的成长 ， 企业要考虑在适当的时候 ， 将其从组织中分解 。
在财富分享的机制下 ， 创新会不断涌现 ， 企业就进入了一个良性的循环 。 在这样的循环下 ， 小业务逐渐壮大 ， 组织不断成长 。 不过当组织达到一定规模时 ， 新的管理障碍又会出现 。 为了保持组织的活力 ， 组织需要进行二度拆分 。 通过分权这种去中心化的方式激活每个小组织单元 ， 企业在不断扩张、在达到管理饱和之后自主裂变 ， 不断继续扩张 ， 成为无边界的企业集群 。 因为有创新能力 ， 自主性强 ， 这样的企业集群能紧贴市场与客户 ， 创新力永葆青春 。
伴随着中国经济多年的高速发展 ， 中国的企业与企业家的成就令世人瞩目 。 然而辉煌过后 ， 很多企业却陷入一个“成名也忽 ， 其败也速”的陷阱 。 对高速发展的企业来说 ， 最大的挑战不是市场规模、成长速度与技术创新本身 ， 而是是否具备管理变革与管理成长的能力 。 这就必然要求高速发展的企业时刻警惕“大企业病” ， 及时加强自我修炼 ， 获取更长久、更稳定的竞争优势 ， 在变革中成长 ， 确保企业的基业长青 。
（部分图片来自网络 ， 版权归原作者所有）
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