管理创新与变革：防治大企业病
文/李光斗
各大企业自有各自的办公室故事 ， 不过有一个段子在所有的大公司都广为流传：
两个食人族厌倦了丛林生活 ， 想到大都市的大公司体验一下上班族的人生 ， 收下土特产的人力资源总监说：“如果你们在公司吃人 ， 立马开除!”两位食人族满口答应 。 三个月下来大家相安无事 ， 突然一天总监把这两个人叫到办公室大骂一顿：“混蛋 ， 叫你们不要吃人你们还吃 ， 明天你们不用来上班了!”两食人族收拾东西离开公司 ， 出门时一个忍不住骂另一个：“告诉过你多少遍 ， 不要吃干活儿的人 ， 三个月来我们每天吃一个部门经理 ， 什么事都没有 ， 昨天你吃了一个清洁工 ， 今天就被他们发现了!”
食人族上班的故事对于大公司而言 ， 版本无穷无尽 ， 普华永道、IBM、麦肯锡、埃森哲、微软、AT&T、高盛……大家都说这个段子的起源不是自家公司 ， 又都觉得此段子就此专门针对本公司而编排的 。
这就是大企业病的表征 ， 虽然听起来搞笑却刻画的入木三分 。
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公司越大越易感大企业病
在学界内 ， 大企业病的专业术语源自帕金森定律（Parkinson'sLaw） ， 被称为二十世纪西方文化三大发现之一 ， 也可称之为“组织麻痹病” ， 源于英国著名历史学家诺斯古德?帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题 。 帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的管理者 ， 可能有三条出路 ， 第一是申请退职 ， 把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手 。 基于利益本位的考虑 ， 管理者认为第一条路是万万走不得的 ， 因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走 ， 因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜 。 于是 ， 两个平庸的助手分担了他的工作 ， 他自己则高高在上发号施令 ， 他们不会对自己的权利构成威胁 。 两个助手既然无能 ， 他们就上行下效 ， 再为自己找两个更加无能的助手 。 如此类推 ， 就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系 。 由此 ， 帕金森得出结论：在组织管理中 ， 组织机构会像金字塔一样不断增多 ， 行政人员会不断膨胀 ， 每个人都很忙 ， 但组织效率越来越低下 。 这条定律又被称为“金字塔上升”现象 。
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帕金森定律具体到大企业病时 ， 就表现为：企业内部层级过多 ， 机构庞大臃肿 ， 职责不清 ， 决策复杂 ， 行动迟疑 ， 协调困难 ， 信息沟通不畅；多头管理又管理过头 ， 管理者思想僵化又独断专行 ， 团队安于现状又墨守成规 。
随着规模经济与全球化的深入发展 ， 巨无霸大公司日益成为现代经济的一个重要特征 ， 员工人数万人、10万人、百万人的大企业比比皆是 。 但任何一家大企业都不是上帝 ， 上帝最多也只能直接管7个人 ， 不采用层级管理与职级体系 ， 现代化的大企业根本无法进行正常的公司化运转 。 但公司做大了难免会有大企业病 。 随着公司规模的膨胀、员工人数的增长 ， 很多老板会感到管理力不从心 ， 难以高效组织和指挥管理 ， 人员内耗大、管理成本高 。 于是大企业病油然而生 ， 重要表症就是科层繁杂、论资排辈 ， 进而造成机构臃肿、决策缓慢、多重领导 ， 机械地讲程序走流程而逐渐丧失活力与效率 。
虽然大企业病造成的危害更多地表现在机构臃肿、决策缓慢、多重领导 ， 机械地讲程序走流程而丧失活力与效率 ， 但反过来辩证地看 ， 机构臃肿多重领导 ， 讲程序重流程也会强化大企业的内控能力 ， 形成广泛的制约与监督 。 一句话 ， 大企业病容易导致混吃等死但不易出现折腾作死 。 于是 ， 不断的组织与管理创新就成为治疗大企业病的良药 。
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