我们如何进行自我赋能？( 二 )
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下面我们对不同雷达图的对比 ， 以及对比后反映出来的情况进行深度说明 。
通过对（1）和（2）的对比 ， 我们可以看出在目前的平台中 ， 自己的能力是否得到了大幅度的提升 ， 不同的能力维度是否得到了延展 。
如果目前的延展程度不够 ， 那么需要问一下自己 ， 目前在平台中的发展是否受限、有哪些限制性因素 ， 这些限制性因素是否有可能通过对话协商等方式消除 ， 在此基础上 ， 谨慎考虑后续的发展路径 。 若限制性因素可以消除 ， 或者平台也具有足够的灵活性 ， 那么不妨考虑继续在平台中发展；反之 ， 则考虑更换平台 。
通过对（2）和（3）的对比 ， 我们可以有更为宽广的视野 ， 了解整个市场对于自己当前工作的要求 ， 看看自己有哪些未知能力、哪些不足的能力；同样自己有哪些能力超出市场需求 ， 或者超前于当前的职业要求 。 在此基础上 ， 我们需要做到心中有数 。
而通过（2）和（4）的对比 ， 我们可以了解自己目前的能力与中长期目标的差距 ， 从而可以明确自己的发展方向 。 对于能力差距就较大的能力点 ， 或者是当前未覆盖到的能力点 ， 则可以作为自己日常提升的重点 ， 通过各种方式为自己优先赋能 ， 加速发展 。
在找准发展方向的前提下 ， 就可以制定出自己的目标规划 。 我们同样可以参考OKR的方式 ， 基于不同的目标类型 ， 设定相应的关键结果和实现周期 。
下面 ， 我和大家聊一聊有哪些自我赋能的途径 ， 供大家参考 。
寻找赋能型管理者
虽然我在前两天的文章中 ， 我提到了“平台内的赋能”与“超越平台的赋能”相比有一定的缺陷 ， 但实际上最常见的情况是 ， 我们可能得不到任何形式的赋能 ， 你可能只是作为单纯的资源 ， 连平台内的赋能都不会有 ， 完全依靠自己进行自我赋能 。
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所以 ， 大家切勿把希望放在运气这种虚无缥缈的东西上 ， 因为遇到赋能型领导的概率少之又少 。 正确的做法是 ， 通过自己的力量为自己赋能 ， 全面掌控自己的人生方向 。
当然 ， 如果有心找赋能型领导 ， 还是有一定希望的 ， 关键在于面试时需要用心识别 。
如果遇到的面试官是那种循规蹈矩的 ， 而且摆出一副高高在上的姿态时 ， 这样的领导绝对不可能是赋能型的；而当面试官在面试过程中就能平易近人地和你聊天 ， 并且以一种真正寻找人才的平等姿态贯穿面试全过程 ， 同时也会在面试中引入一些超越平台的思想和概念 ， 那么这时其实已经是赋能的开始了 。
我曾经遇到过一些赋能型管理者 ， 这些管理者有一个特征 ， 就是典型的创业者 。 不知大家有没有这样的感觉 ， 越是优秀的人 ， 越是能以一个谦逊的态度对待他人 ， 这些创业者都符合这些特征 。
与这样的面试官交流 ， 确实是非常愉快的经历 ， 他们在面试过程中表现谦逊 ， 同时能够清晰表述出他们想从你身上了解的点 ， 在确定是他们的理想候选人之后 ， 会不吝时间和你讨论 ， 认真解答你的任何问题 ， 甚至能够拿着电脑 ， 给你看目前他们遇到的各种痛点等 ， 同时也会分享他们所采用的新颖的管理模式 。
如果大家有心找赋能型管理者 ， 可以参考这样的一些特征 ， 但我相信这一定不是全部 。
参与各种形式的面试
如果有机会的话 ， 我们不妨多参加一些面试 ， 作为自己寻求赋能点的途径之一 。 在面试过程中 ， 我们不光可以拓宽我们的视野 ， 同时可以发现自己有哪些能力短板 ， 便于自己的发展 。
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