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我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？

大家好！
今天我和大家聊一聊“主观臆断”这一话题 。
在我们的职业生涯中 ， 可能会遇到相当多的主观臆断 ， 表现也是不尽相同的 。
替代性思考
在主观臆断中 ， 最典型的表现就是将自己认知范围内的判断代入到其他人的想法中 ， 这其实是主观臆断中最危险的方式 ， 因为这个时候就像炒股一样 ， 买对了万事大吉 ， 还能有所收益 ， 买错了连本金也无法拿回 。

我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？
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我一位朋友接到一家传统企业的面试邀请 。 在电话中 ， HR询问了一些选择当前职位的动机 ， 朋友实事求是地回答 ， 是希望找一个更为稳定的职位 ， 同时在完成自己的任务后能够按时下班 ， 而不是白天磨洋工 ， 晚上进行加班 ， 这样能够更好地照顾家庭 ， 对于公司也是一种负责任的态度 。
这时 ， HR在没有任何征兆的情况下 ， 直接编出这样一个场景 ， 即假设一家公司是在6点下班 ， 如果5点将所有任务完成了 ， 就直接回家了 ， 是不是这个意思？
这个让我的朋友有点丈二摸不着头脑 ， 因为无论是弹性工作制 ， 还是固定工作制 ， 总会有一些底线时间 ， 比如9点到6点 ， 无论是否完成工作 ， 相信99.9%的人都会遵守时间 ， 最早也在6点下班 ， 更为现实的是 ， 谁会让自己无缘无故损失掉那些因早退而扣除的钱呢？
有一些自驱力非常强的人 ， 他们往往非常在乎自己每天的时间 ， 因此很大一部分会很早到公司开始办公 ， 但即使这样 ， 他们仍然不会跨越下班时间这条底线 ， 即使手头工作干完 ， 也会做其他更重要的事情 。
这就是对于应聘者动机的代入性思考 ， 有着非常典型的特征 ， 也就是基于自己的认知和经验 ， 认为对方也是这样想的 。

我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？
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长此以往 ， 会逐渐出现认知上的偏差 ， 甚至扭曲 ， 并出现一种“...一定是...”的极端思维定式 ， 从人力资源的角度 ， 很容易因为一些想象出来的点或结论而使真正优秀的人才流失 。
在此 ， 希望这些思考习惯的人 ， 尽量不要再去做代入性判断 ， 如果希望在对方的话语中寻求更多信息 ， 可以尝试直接提问 ， 让当事人自己来说明 ， 很有可能当事人提到的是超出自己认知范围之外的信息 。
在这个例子中 ， 负责联系的这位HR不应该将自己固有的想法代入 ， 或是在没有任何过滤的情况下 ， 将自己曾经遇到过的示例直接代入 ， 甚至是用自己当场编出来的故事 ， 这样极有可能造成对方的反感 。
这个时候 ， HR其实应该以一种追问的方式 ， 比如可以这样说 ， “能不能详细说说您指的稳定体现在哪些方面” ， 相信效果会更好 ， 也能引导对方将真实的想法分享出来 。
基于表面现象的浅层次判断
这是主观臆断的第二种表现 ， 危害性相对而言要比第一种要好很多 ， 因为这样的主观臆断并不一定是通过话语等当场呈现出来 ， 而是可能会隐藏在内心之中 ， 对对方产生一种主观判断 ， 但这样的判断会带来后续的各种隐患 。

我们为什么需要拒绝低层次的主观臆断？
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比如 ， 我在以前的文章中 ， 曾经写到过某些管理者会基于一些表面现象来给员工贴上标签 ， 当一个部门的同事都在会议室或客户现场来回奔忙时 ， 何曾想到 ， 自己那空空的办公桌会成为管理者给自己贴标签的依据之一 。
这里的隐患在于 ， 当一位日常非常积极的员工 ， 因为管理者偶尔一次的所谓负面印象 ， 被拉低了整体的绩效评价 ， 那么会对员工的积极性造成极大的影响 ， 对于有着更高发展志向的员工而言 ， 会毫不犹豫地选择离职 。

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