防范协作孤岛化（3）：组织架构和文化
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大家好！
从今天这一篇起 ， 我将正式对防范协作孤岛化进行落地化的探讨 。 本篇主要关注如何通过对组织架构和企业文化的改善来达到协作目的 ， 为协作提供优良保障 。
引子
孤岛化产生的原因主要在于企业的管理机制、每一个个体的人性以及一些细节化处理上的不到位上 ， 我也在上一期的文章中做过详细说明 。
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针对这三个主要原因 ， 我们无法找到能够和其完全一一对应的解决方案 。
因为在企业管理中 ， 无论是机制、人性还是细节层面 ， 其实本身就是很难攀越的大山 ， 一代代管理者都在为了攀越这几座大山而不懈探索 ， 也为了实现良好协作而不懈努力 。
【防范协作孤岛化（3）：组织架构和文化】虽然如此 ， 企业的管理者仍然可以采取多方面的组合拳 ， 从制度到流程 ， 从文化到理念形成一股高效的合力 ， 甚至在必要时 ， 从根本上对自己的企业进行重新定义 ， 推翻过去一些自以为是的“黄历” ， 拥抱更为先进 ， 更适合企业当前发展的理念 。
组织架构和文化
好的组织架构能对协作起到良好的支撑作用 ， 并为协作提供优质的沃土 ， 每一次协作如果都能在一种开放的环境下开展 ， 那么任何形式的孤岛化都难以独自存在 。
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而从企业文化角度 ， 能否将协作的基因融入到企业中来 ， 并真正“滴灌”到每一位员工和每一次协作中时 ， 协作的孤岛化也难以产生 。
从这一点来看 ， 这两者作为一种“环境”因素 ， 对于协作起到了举足轻重的作用 。 如果能够真正做好的话 ， 那么我们甚至于无需通过额外的管理措施 ， 即可防范协作的孤岛化趋势 。
下面我将就这两个层面进行深度阐述 。
向开放的组织架构进化
在任何企业中 ， 组织架构都是非常重要的管理基准 ， 任何组织架构的设计都需要与企业的发展战略和发展现状严丝合缝 ， 使其最大化发挥效能 。
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对于企业的高层管理者而言 ， 组织架构的设计在任何时候都不能视作为一种结束 ， 而是真正的开始 。
首先是对于当前组织架构成效的跟踪 。
好的组织架构一定不是一成不变的 ， 需要不断动态演进 ， 我们也应该将组织架构视作代码、文档一样的存在 ， 不断按需进行迭代 ， 方能符合企业高速发展的需要 。
高管团队需要密切关注当前组织架构下的企业运营状况 。
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在日常工作中 ， 需要密切关注企业运营过程中的各种数据 ， 充分了解各业务或项目线的整体健康程度 ， 最大化了解全局；
同时 ， 还应能做到不耻下问 ， 主动从基层员工、中层管理者这里获取当前组织架构的实际反馈 ， 看看这些一线人员对于当前组织架构有什么好的意见和建议 ， 是否能够确保效能的最大化 。
在保持一段时间的跟踪之后 ， 如果发现在目前的组织架构下 ， 各种孤岛化现象开始充分显现时 ， 那么这样的组织架构就是对协作不友好的 ， 容易产生部门墙和孤岛化现象 。
比如 ， 团队与团队之间的审批或者确认事项都要经过冗长而低效的流程 ， 或者不少团队在协作中已经开始为了自己团队的利益而出现推脱或免责 ， 最终损害协作成效 ， 这些就是孤岛化现象产生的“号角” 。
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