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人人担责，司机归位：谁都想要无困扰的管理( 三 )


驱动力2.0是所谓的外在驱动力 ， 靠环境中的奖励与惩罚来驱动员工的假设 ， 认为人的本质是懒惰的、认为工作没有意思 ， 人们是为钱而工作 ， 所以激励方式就是适当激励 ， 严格监督 。 这种方式对于从事重复的机械性劳动者 ， 有一定效果 。
驱动力3.0即内在驱动 ， 社会学家所研究的结论就是人类有去学习、去创造 ， 让世界更美好的动力 。 所以激励方式是要分配公平 ， 能激励人们自主、专精、增加人们目的感的环境 。 这种激励方式尤其是对创造性、探索性、及各种复杂概念性思维能力的工作有效 。
当下 ， 约70%的工作都是比较复杂的 ， 需要复杂概念思考的、需要动动脑筋的、需要一点探索性的 。 所以在企业里 ， 管理者要充分考虑激励机制的适配性和效果 。
就如菲利普·克劳士比先生说的：每一个人都想有所发展 ， 每一个人都想做得更好 ， 每一个人都想别人认为自己是好样的 。 我们从来没听说过那个人会仇视成功 。
四、无困扰管理的基本要素
如果我们每个人的员工潜能都能释放 ， 每个人都能找到“方向盘” ， 那么我们就能把自己的最大能力发挥出来 ， 为客户创造价值 。 回过头来 ， 我们也能为企业创造更大价值 。
它是一种欣欣向荣的生态系统 ， 同时也为社会做出贡献 。
所以 ， 无困扰管理的目的就是释放员工潜能 ， 达成司机归位 。
无困扰管理的基本要素：
1.领导和员工的关系；
2.“人”（关系）是组织的灵魂；
3.自主性（授权充分）；
4.无威胁的衡量；
5.无困扰的绩效评估和绩效对话；
6.公平公正的分配制度；
7.更适合工作的场所；
8.免于困扰的制度、规定、工作要求 。
1.领导和员工的关系
无困扰的管理意味着领导和员工是什么样的关系呢？
首先 ， 就是员工时时感到被尊重、被平等对待 。
其次 ， 在传统公司里 ， 领导往往是发号施令的角色 。 但是在无困扰的公司中 ， 领导要经常扮演帮助者 。 帮助者的角色就是说领导更像一个教练 ， 而不是是行为上的控制者 。
然后 ， 是与员工建立信任 。 因为信任 ， 所以敢于说真话 ， 敢于暴露问题 。 因为领导的目光是聚焦于解决问题 ， 而不是追究责任 。
2.“人”（关系）是组织的灵魂
过去在工业时代 ， 人就是生产资源的一部分 ， 就是机器的一部分 。
它并没有把企业当生态系统 ， 企业就是一台大机器 。
那么在这样的企业中 ， 一线的员工 ， 可能有的人一辈子都没见过最终产品是什么样子 ， 也没见过客户 ， 也没见过最高层领导者 。 他也不知道整个系统是什么样子 ， 他更不知道为什么这么设计 ， 为什么让他这么做 。
所以员工只需要带着这个胳膊和腿来工作 ， 不需要带着大脑 。
但是以哈默先生主导的未来革命和管理革命来说 ， 人是灵魂 。
克劳士比先生在零缺陷管理理念中也提出 ， 人是关系 ， 是组织的灵魂 ， 质量是组织的骨骼 ， 财务是组织的血液 ， 我们都把人及其关系是放到很重要的位置上 。
特别是在激励员工的过程中 ， 领导对部下的赞赏不能是形式化和虚情假意的 ， 应该发自内心的由衷的赞叹 。
如果领导能在心中把员工放到很高的位置 ， 以员工为荣 ， 并为员工的进步而自豪的话 ， 会自然而然地流露出来 。
我们讲到人的三种需要之一 ， 是连接 。 那大家想想如何才能达成连接？
其实想达成连接 ， 这背后是一种慈悲和本质平等 。 因为如果你心里就想着我比你地位高 ， 我比你强 ， 我看不起你 。 那你想想看 ， 还能够达到真正的本质的一个连接吗？

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