人人担责，司机归位：谁都想要无困扰的管理( 四 )
所以只有当你心里真正的认同了 ， 践行了这一个本质平等的理念 ， 你才有可能有理解别人 ， 有慈悲心、有关怀心 ， 有尊重 。
所以这是一个修行的过程 。
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3.自主性（授权充分）
当你给下属授权充分的时候 ， 他有自主性的时候 ， 他作为人的基本需求能够得到满足 ， 他才能够比较安静地去探索一些东西 。
除此之外 ， 还要真正地让操作人员 ， 让一线的基层人员参加到制定一些规则和制度中来 。
4.无威胁的衡量
实际上 ， 我之前讲为什么要需要无困扰的管理的时候 ， 已经提到了无威胁的衡量——就是指企业不把衡量用于发放奖金或者惩罚的依据 。
我们零缺陷项目推进Ponc的目的 ， 初衷也不是为了削减资本——当然 ， 它最终的结果是削减成本 ， 减少返工、复工浪费 。 但它实际上是一个沟通的工具 ， 是为了让人们理解因不符合要求而产生的代价 。
5.无困扰的绩效评估和绩效对话 。
举个戈尔公司的例子 。
戈尔公司是员工自治的公司 ， 他的员工其实没有领导 。 大家分工都是大家互相谈好的 。
所以某个人在一个项目里 ， 可能是一个主持人 。 而在另一个项目里 ， 他可能就是跟随人 。 他可能一年里同时参加好多个项目 ， 所以跟他一起工作的人可能有至少二十多个 。
所以在戈尔公司 ， 每个人都会有二十多个人来评估他的工作 ， 其评价标准也不是公司发的标准 ， 而是被评价者对公司的整体贡献程度和被评价者的合作程度 。
我认为这种绩效评估很有借鉴意义 。
然后再谈绩效对话 。 加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的卡尔伯特教授说过：“员工需要的是诚实可靠的评价 ， 而不是那种虚假的评论 。 他们需要的是基于需求的评价 ， 而不是在固定的日子去听别人随随便便指手画脚 。 他们需要的是能激励自己 ， 提升自己的评价 ， 而不是佯装出的完美 。 ”
所以我们现在建议的是一种什么方式呢？就是管理者也好 ， 领导者也好 ， 要经常跟员工进行非正式的沟通 ， 不要等到半年了 ， 一年了 ， 你再来做一个正式的谈话 。
经常沟通 ， 可以及时掌握员工的工作进展情况 。 早期发现问题并得以纠正 ， 而不是拖到最后 。
如此一来 ， 员工和领导就结成了一种肩并肩的形式 ， 我们共同一起来展望未来 ， 我们共同应对挑战 。 这才是我们说的真正的无困扰的管理 。
6.公平公正的分配制度
一定要做到公平、公正 。 按照每个人的贡献度来分配好处 。 这里就不做展开了 。
7.更适合工作的场所
工作场所不合适也会带来一些困扰因素 。
例如光照不够、座椅不舒服、工具不当、噪音太大等都属于困扰因素 。 要把自己当成工作环境中的员工 ， 设身处地的考虑工作环境 ， 最关键是要考虑人的尊严 ， 平等对待员工 。
8.免于困扰的制度、规定、工作要求
有些人认为就是为了做计划而做计划；还有一些古板的员工认为计划就是一个必要的工作而做的 。
公司管理中有很多困扰的因素 ， 做计划只是其中之一 。 一些不合适的管理制度、要求、规定都可能会困扰到员工甚至影响其工作 ， 影响到真正的业务 。 这些都要在我们制定规章制度之前做好充足考虑 。
五、无困扰管理的意义
无困扰管理的意义 ， 讲了这么多 ， 我们归纳出以下几点：
首先是信任 。
无困扰管理有助于发展员工与企业之间的信任、归属感和价值连接 。 只有做到无困扰的管理 ， 员工才能对企业信任 ， 有问题才敢于说出来 ， 才敢于发表出意见 ， 然后能把企业当做自己的家 ， 有一种归属感 。
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