更为吊诡的是 ， 由于官方统计数据中存在明确的性别数据缺口——一方面没有关注女性出行时具体的安全需求 ， 另一方面又因为忽视/低估了女性的安全需求而认为没有必要考虑出行中的性别规划 ， 这使得女性被迫只能采取自我保护的措施 ， “通常的办法是避免晚归和避免前往预感危险的地方” 。
这并非不可改变 。 佩雷斯认为 ， 出行规划的性别数据缺口问题由来已久 ， 当城市规划者未能考虑性别时 ， 公共空间就被默认为男性空间 。 但如果规划城市时考虑到女性的照护责任——例如维也纳所做的 ， 改良十字路口并加装标识 ， 为方便婴儿车和自行车增设坡道 ， 加宽1000米的人行道路面 ， 并改善人行道的照明状况 。 同时 ， 考虑到女性面临的性暴力威胁——例如搜集女性的安全需求数据 ， 提供足够的男女专用厕所 ， 在公交车站安装适合女性的安保设施等 ， 不仅能减少针对女性的暴力行为 ， 从长远来看也可以节约资金 。
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电影《小偷家族》剧照 。
职业发展：
才华偏见 ， 如何将女性排挤出去
提起工作中的性别歧视 ， 我们经常聊到的包括但不仅限于职场性骚扰、母职惩罚、就业歧视、薪资不平等、缺乏晋升机会等 。 但在文章接下来的这部分 ， 我们想要聊一聊职场中更为隐而不显的偏见 ， 即所谓的“才华偏见”是如何被构建的？同时 ， 经由“才华偏见” ， 我们还能发现女性是如何被系统性排挤出职场权力的中心 。
众所周知 ， 科研领域 ， 或者学术界 ， 并非象牙塔 ， 要想获得晋升 ， 发布的论文数量与影响力是其中的关键指标 。 只是 ， 从投送文章的一开始 ， 男女就朝向不同的命运 。 我们不妨就此引述《看不见的女性》中所列举的几项研究结论：
“女性作者的论文在双盲评审中更容易被接受 ， 或者得到更高的评价 。 ”
“女性被引用的次数整体少于男性 。 ”
“在过去的20年里 ， 男性自我引用的次数比女性多70%——女性比男性更倾向于引用其他女性作者 。 ”
“女学者如果被当做男人 ， 被引用的次数是相反情况的10倍以上 。 ”
这也就不难解释为什么越往这座象牙塔的顶端走 ， 女性的数量就越少 。 浙江大学的王立铭教授曾在2016年展开过一项调查 ， 在他统计的1000多个教授样本里 ， 女教授只占二成 ， 即使在传统认为“适合女生”的人文社科类院系 ， 女教授占据的席位依旧不超过三成 。
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美剧《英文系主任》剧照 。
更为隐形的不平等还隐藏于所谓的“才华偏见”之中 。 一方面 ， 相比男性科研人员 ， 女性还承担了更多管理工作——一项普遍被认为没有研究有价值的工作 。 在佩雷斯看来 ， 女性被迫承担价值较低的工作 ， 这种不平等又因为工作考评系统而加剧 。
另一方面 ， 在招聘过程中 ， 除却明目张胆标明只招聘男性或是隐含育龄筛选的招聘条款 ， 佩雷斯从各类研究中发现 ， 为女性写的推荐信会强调教学而非研究 ， 包含更多令人生疑的表述 ， 而且不太可能出现“非凡的”“杰出的”等形容出众的词 。 在推荐信中 ， 女性的勤奋更容易受褒奖 ， 比如“努力工作” 。 问题是 ， 同样的褒扬之词用在不同性别的人身上 ， 意义却全然不同 。 例如 ， 男性的团队精神被认为是一种领袖品质 ， 但对于女性来说 ， 这个词让她看起来像一个追随者 。
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