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高效能人士必备的6条“黄金定律”( 二 )


在个人生活中 ， 我所做的很多事并非为了结果 ， 而是出于许多完全不同的原因：因为喜欢 ， 觉得这件事美好、有趣、有意义等 。
高效能人士必备的6条“黄金定律”
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2为整体做贡献
我们需要关注结果 ， 但仅获取结果是不够的 ， 重要的是要取得正确的结果 。
虽然每个组织的工作内容各不相同 ， 但有一点是相同的 ， 即人们需要跳出自己的工作领域和专业范围 ， 以更大的格局在整体的层次上进行全盘考量 ， 这是取得正确结果的前提 。
我们必须思考：“我在自己的岗位上要做些什么 ， 才能为整体的发展做出贡献？”
也许三个泥瓦匠的故事能够更好地帮助我们理解这一原则：
一天 ， 有三位泥瓦匠正在建筑工地上干活 ， 有人问道：“你们在做什么呢？”
第一个泥瓦匠回答道：“我在谋生 。 ”
第二个泥瓦匠说：“我在做世界上最出色的泥瓦匠做的工作 。 ”
第三个人思考了片刻 ， 回答道：“我在这里参与建造一座大教堂 。 ”
在组织中 ， 我们需要这三个人 ， 但只有第三个泥瓦匠才具有真正意义上的管理者潜质 。 按照弗兰克尔对意义的理解 ， 第三个人认为自己的工作和任务是服务于整体的 。
劳动分工和专业化的程度越高 ， 人们就越可能失去对整体及其目标的理解 ， 取得的成果也越可能与整体目标渐行渐远 。
这种情况往往会迫使管理者越来越多地参与到组织内部的协调工作之中 ， 最终导致组织以集权方式进行管理 ， 这种结果是谁都不愿意看到的 。
只有每位员工做到不断反思“我能以自己的方式为整体做出什么样的贡献” ， 才能防止这种情况的发生 ， 才能证明一个组织能够进行自我调节、自我协调和自我组织 。
组织的调节、协调和组织能力来自员工能够在对整体目标有深刻理解的基础上 ， 自发地将自己的行为服务于整体 。 这也是充分利用人才最有效的途径 。
人们普遍抱有一种不切实际的想法 ， 期待专才能在自己的专业之外再去拓展其他专业领域 ， 然而这并不能使专才成为通才 。 我们需要做的 ， 就是要求专才将其才能与整体目标结合起来 ， 将自身的专业知识融入组织的整体框架之中 。
组织规模越大 ， 就越难回答有关贡献的问题 。 因此 ， 为这个问题找到明确而有说服力的答案也显得愈发重要 。 这是管理者最重要的任务之一 ， 也是从效率跨越到效益的重要一步：从把事情做对到做对的事情 。
只有当我们把关注的重点放在对整体的贡献上 ， 才能够在组织内部的各个层级确定正确的目标 ， 合理地利用资源 ， 为成果评估找到适当的基准 ， 并建立信任和公正 。
因此 ， 管理者需要仔细思考“我可以为整体做出什么贡献”“我的员工做出了哪些贡献 ， 并且应该做哪些贡献” 。
对于这类问题 ， 我们总是可以轻易地给出简单的回答 。 但是优秀的管理者与一般的管理者和非管理者不同 ， 他们对待这些问题的态度往往极为谨慎 ， 从不满足于一种答案 。
若我们对各部门的贡献进行深入分析 ， 就会发现组织内部存在诸多问题 。 比如 ， 整个组织的目标并不清晰 ， 各个领域、部门的贡献也无法明确界定 。
因此 ， 我们只能通过充分的考量 ， 以及与员工、同事和上级进行深入探讨来找到解决方案 。
在解决问题的过程中我们又会发现 ， 管理者若想要在偌大的复杂整体中将贡献最大化 ， 则必须掌握平衡、权衡和融合的艺术 。
因此 ， 有关贡献的问题永远没有单一维度的答案 。 总是有各个层面的问题需要人们考虑、整合、折中、权衡利弊 。

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