如何识别所在组织是否深陷内卷化?( 三 )
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但在实际引入的过程中 ， 一些老员工却颇有微词 ， 在一些非常浅显的层级上进行挑战 ， 但事实上这些老员工在其职位上待得时间过久 ， 早已让自己内卷化 ， 早已与外面的世界脱节了 ， 他们靠自己现有的知识和逻辑根本无法判断引入那些新东西的意义所在 。
这里在个人危害等级上获得了两颗星的低星级 ， 那是因为对于提出优化方案的员工而言 ， 自己在发现问题、思考问题和提出解决方案的过程中实现了个人的提升 ， 如果那些抵制的人有疑义的话 ， 还可以进行谈判 ， 又能进一步提升自己 ， 一举多得 。
4.基于年限和关系的晋升
隐蔽指数：★★★☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★★
在很多传统企业中 ， 员工晋升和培养体系僵化 ， 没有科学合理的底层理念加持 ， 所以往往很多员工的晋升是基于一些有的没的的基准 ， 比如工作年限 ， 或者某个领导的印象 。
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很多人力资源大神们都清楚 ， 工作年限和这个人所拥有的经验并不是完全一致的 ， 对于那些对自己有发展要求 ， 时时对自己的工作进行复盘和批判的人而言 ， 成长非常迅速 ， 一年内的成长可以等同于他人多年的成长；而有些人即使做了十年 ， 也仍然在是一种原地踏步的状态 ， 无论表现在知识、经验还是底层能力上 。
同样 ， 在传统企业中 ， 很多员工的晋升也是基于某位领导的推荐 ， 或是因为某位领导所熟知的 ， 又或是在某一个项目上和领导进行过短暂的协作 ， 并不是一种全方位的综合考量 。
好的晋升体系其实需要多方位的考量 ， 既包括当前的知识和经验、取得的成就、领导的评价 ， 还需要加入所有协作方的评价 ， 最好是能够组织晋升答辩 ， 通过答辩的形式让高层领导对其实力进行更为深入的了解 ， 也为了解其潜力提供了依据 。
如果仍然坚持基于年限和关系上的晋升 ， 那么往往会带来管理上的“灾难” ， 无论是对于自己的下属还是需要协作的平行部门 ， 整个团队也被迫内卷化 。
这里说一下隐蔽指数 ， 对于隐蔽指数 ， 我打了一个三颗星的中间分值 ， 那是因为一开始的晋升是非常隐蔽的 ， 员工和平行部门也不可能清楚其晋升原因 。
但其实一个人的能力是无法掩盖的 ， 假以一定时日的协作 ， 团队成员和平行部门都会了解其真实实力 ， 在这样的情况下 ， 公司的晋升公信力也会受到怀疑 ， 带来连锁效应 。
5.中层领导自身的内卷化
隐蔽指数：★★★☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★★
在任何企业中 ， 中层领导的重要性不言而喻 ， 因为中层领导上接企业和高层的战略 ， 下达负责执行的基层员工 ， 是一个很重要的承上启下角色 。
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所以说 ， 一旦中层领导这里出现了内卷化 ， 往往会上行下效 ， 团队成员的任何认知和行为也会受此影响 ， 无论对于组织还是个人的发展都是荼毒无穷的 。
中层领导的内卷化其实有两层含义：
第一层含义是管理能力和战略意识的内卷化 。
正如我在上文中举过的碎纸机的例子 。 对于任何一个有着基本保密需求的组织而言 ， 手撕文件这种方式基本是不能接受的 ， 这个和条件好坏是没有关系的 ， 而是意识和专业性的体现 。
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