如何识别所在组织是否深陷内卷化?( 四 )
另外 ， 如果中层领导本身是内卷化的 ， 那么其对于本职业务以及团队的目标、所在行业的最新趋势是脱节的 ， 所以其制定出的战略目标 ， 往往要么是脱离实际的 ， 要么就是人云亦云的 ， 这种情况下 ， 整个团队进入了内卷化 。
第二层含义是对于团队培养的内卷化 。
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团队培养的内卷化 ， 一方面是中层领导本身业务水平就不高 ， 决定了团队整体水平的上限；另一方面 ， 当团队中出现各方面能力和素质更高维的员工时 ， 这些领导犹如遇到了洪水猛兽 ， 尽全力滥用公司赋予的权力 ， 进行打压 。
这时候的领导犹如宋太宗和明成祖这样的皇帝 ， 内心深深明白自己的皇位是从何而来的 ， 所以虽然贵为全天下的共主 ， 每天仍要承担沉重的心理负担 ， 生怕有人发难 ， 或者被更具贤能、更有资格的人所替代 ， 所以 ， 他们会不惜一切代价去打压那些能力出众的臣子 。
封建社会下 ， 这些臣子无路可走 ， 但在现代企业的环境下 ， 有能力的人根本就无所谓 ， 因为他们并不缺少好的机会 。
6.具有影响力的优秀员工离职
隐蔽指数：★☆☆☆☆
组织危害指数：★★★★★
个人危害指数：★★★★☆
相信大家在很多人力资源或者管理类公众号中 ， 或多或少都看到过类似于“优秀的人往往最先离职”这样的文章 ， 这些文章基本都将本质原因很好地描述出来了 。
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归根到底 ， 优秀的人才对于自身也有着很高的要求 ， 他们对于自己花费的每一分每一秒都非常重视 ， 不会将时间浪费在一些低层级的事情或者组织中 ， 更不会让自己听之任之 ， 任由内卷化这个大敌的渗透 。 同时 ， 优秀人才也具有超出常人的观察力和预见性 ， 往往是第一批发现组织问题的群体之一 。
当企业正在逐步进入内卷化的深渊后 ， 这些优秀人才会第一时间发现 ， 并会对自己的未来做出评估 ， 比如需不需要因为这些点而离开 ， 或者目前的这些点是否触及了我的底线 ， 未来是否有可能改观等 。
一旦通过谨慎的对比和思考后得出需要离开的结论后 ， 那么这些人才会毫不犹豫地选择离开 ， 这个时候无论是谁做出更多承诺 ， 或者更多有的没的的精神洗脑 ， 都不会让其为之动摇 。
而当优秀人才离职后 ， 往往会或多或少引起一些连锁反应 ， 连锁反应的程度往往是和这位人才的影响力成正比的 。
一旦连锁反应形成 ， 表现出来的便是在较短的时间内 ， 优秀人才开始密集离职 ， 这个是通过任何方式都不能掩盖的 ， 所以这里的隐蔽指数只有一颗星 。
对于组织的危害程度自然不言而喻 ， 核心人才或者优秀人才的离职往往会极大地提升用人成本 ， 同时即使花下了更多成本 ， 也不一定能够找到同等段位的人才 。
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对于剩下的个体 ， 这样的危害程度将会是一个缓慢的存在 ， 往往表现为 ， 在初期感觉没有任何影响 ， 但长此以往 ， 会加速每一个剩余个体的内卷化 ， 因为优秀人才或核心人才带走的不仅仅是他们丰富的知识和经验 ， 还包括了他们的沟通方式、协作方式、对于他人的赋能力和感召力 。 在剩余个体中 ， 这些是缺失的 ， 个体间的沟通能力和协作能力将会倒退几个层级 ， 真正进入万劫不复的内卷化 。
最后
一个人是否内卷化 ， 或者是否愿意掉入与外界环境一道内卷化的万丈深渊 ， 取决于每个人自己的意愿 ， 以及自身对于未来的发展要求 ， 和每个人的年龄、学历背景和职业背景没有任何关系 。
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