招聘变成了矬子里拔大个？读懂这三点，让招聘得心应手
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“金九银十”的招聘季已经过去小半了 ， 招人难 ， 选人更难 ， 要么招不到人 ， 要么就是候选人太多 ， 让人挑花了眼 ， 这种种煎熬的根本原因 ， 都是因为我们想招到一位“最佳” 。
于是经过层层面试 ， 几番笔试和测试之后 ， hr还是举棋难定 ， 最后一咬牙选出一个 ， 发现好像并不好用 。 其实 ， 岗位匹配很大程度上依赖的是hr的人工判断 ， 会出现这样的问题 ， 主要原因有以下几点：
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1．以hr自身的经验和知识储备 ， 无法应对多种岗位的招聘 。
比如程序员、设计师、后期开发工程师这样专业性较强的岗位 ， 就超出了hr的知识范围 ， 这样的岗位招聘的确会让人感到头疼 。
2．对岗位理解不到位 。 企业的不同阶段需要的人才也是不同的 ， 对于hr来说 ， 招聘的前提是要了解企业现状 ， 匹配需求 ， 从而找到最合适的人选 。
部分hr的招聘流程和套路都是照搬来的 ， 只想着完成招聘业绩 ， 不考虑企业需求 ， 招来的人难用也不可避免 。
3.简历繁复 ， 描述看的人眼花缭乱 ， 也会致使有些能力符合职位需求的应聘者无法被选中 。
到底什么样的候选人被称为“最佳”？优秀、最佳实在是太抽象的词了 ， 985算是优秀吗？还是有500强企业工作经验的算是最佳？在我看来 ， 无论多么优秀的员工 ， 要适合本企业的岗位需求 ， 才算是真正的契合 。
否则花高价聘来一位“高精尖” ， 最后的结果要么是对方看不到自己的上升空间 ， 离职走人；要么企业支付着高薪 ， 眼看着钱哗哗的往外流 ， 却不见他发挥出什么效力 ， 最终的结果都逃不过人财两空 ， 那如何找到一位适合的员工 ， 我们可以参照以下几点：
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1．明确企业想要招什么样的岗位
作为hr你是否完全明白你所招聘的岗位的需求和对人员的具体要求？不止一些新hr对这一点模糊不清 ， 很多资深hr也会搞不清企业现状 ， 不清楚企业需要什么样的人才 。
拿基层的销售岗为例 ， 有些公司招聘销售就像是流水 ， 随时随地在招人 ， 他们对于这个岗位基本上没有什么学历要求 ， 也不需要有多久的行业经验 。
同样是销售岗 ， 如果是一家奢侈品公司招聘 ， 可能就要有较高的标准 ， hr需要按照企业的调性 ， 确定应聘者需要具备的条件 ， 比如学历、工作经验、背景等等 ， 不同的招聘标准 ， 对应的人群自然不同 。
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2．建立人才素质模型
想招到合适的员工 ， 前提是hr需要先了解本企业目前所处的发展时期、业务重点、战略等等特点 ， 再去建立适合本企业的人给素质能力模型 。
素质能力是确定员工能做什么、怎么做、想做什么的内在特质组合 ， 毕竟相比于外在的经验、技能这些简历上就能看到的硬件条件 ， 更难判断的是个人的潜在素质 ， 比如价值观、认知 ， 而这些也正决定了个人与企业的契合度 。
通过模型的建立 ， 我们能确定各层级的人员的素质特征 ， 包括管理人员、高绩效人才、各类的专业人员等等 ， 这就为我们的招聘提供了更客观的标准 。
【招聘变成了矬子里拔大个？读懂这三点，让招聘得心应手】3.确认招聘渠道
用某8同城能招聘到职业经理人吗？希望很渺茫 。 现在的招聘网站层出不穷 ， 但招人的难度却越来越高 ， 基本岗位的招聘还尚可满足 ， 可专业性强、稍微高端一点的岗位 ， 就很难从常规渠道找到满意的人选 ， 如果只依靠招聘网站和猎头招人 ， 工作难免会陷入被动 。
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