众所周知，劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者常用的约定工时制分为三种：标准工时制、综合计算工时制以及不定时工时制 。后两者相对于标准工时制较特殊，多了一道行政审批手续 。正如《劳动法》的规定，企业因生产特点不能实行标准工时制规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法 。
显而易见，企业实行非标准工时制的，应当经过劳动行政部门的批准，否则很可能直接按照标准工时来认定用工，那随之而来的各种加班工资就会迎头赶上成为争议焦点 。笔者近期处理一份有意思的劳动争议案件，仲裁委员会直接根据劳动者的工作性质和考勤要求，认定劳动者执行不定时工作制，即使劳动合同里约定了标准工时，即使不定时工作制用人单位并未得到审批 。
笔者不禁疑惑：不定时工作制到底要不要经过相关行政部门审批？今天，借此小文，为大家分享我的整理结果 。希望对大家在实操中有所帮助 。
一、存在不需要办理审批就能够直接适用的特殊行业和职业
1、北京——京劳社资发〔2003〕157号
企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续 。
2、北京——2014年会会议纪要（二）
出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持 。
3、江苏—— 苏高法审委〔2011〕14号
高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持 。-2016年江苏经典案例持相同观点
4、江苏——案例支持-(2021)苏03民终471号
本案劳动者是高级管理人员，收入包括基本工资、加班工资、绩效工资，其工作性质、岗位可认定为不定时工作制 。综合上述原因，对其请求支付加班工资的诉讼请求不予支持 。
二、劳动合同约定标准工时，但是实际符合不定时特征，则认定为不定时工作制
1、北京—— (2021)京03民终1040号
“本院认为，虽然劳动者和用人单位劳动合同中记载为标准工时制，但是实际履行劳动合同中是按照特殊工时制履行，且符合制药行业的特点并履行了特殊工时制的审批手续，因此用人单位主张劳动者一直实际按综合工时制劳动具有事实和法律依据，本院予以采信 。
2、宁波
“劳动者作为外勤人员，其工作时间具有一定的特殊性，无法按照标准工作时间来衡量 。故本委确认劳动者的岗位适用不定时工作制，对劳动者提出的要求用人单位支付加班工资的仲裁请求，本位不予支持 。”
小总结：约定了不一定“有用”，主要看实际履行 。主要依据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：企业对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制 。
三、劳动合同约定不定时，但是实际符合标准工时特征，则认定为标准工时
1、宁波经典案例
“本院认为：某公司实行不定时工时制已通过劳动行政部门审批，且与孟某在劳动合同中也已明确约定，但在实际履行情况过程中，公司仍然按照标准工时制来要求孟某，每周工作六天，每天工作7.5小时，并且还存在大量调休 。故法院最终认为，公司的做法不符合不定时工作制的条件，单位主张员工不定时工作制度，不支付加班费的理由不能成立，单位仍应按照标准工时支付员工休息日加班费，也就是按照按200%标准计发加班工资 。
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