怒辞员工竟被判双倍赔偿，老板：我要让你找不到工作！( 二 )
否则 ， 岗位间职责混乱 ， 对接工作难以推进 ， 甚至容易出现推卸责任的情况 ， 对于初创团队来说 ， 是很致命的伤害 。
《关键对话》一书中提到：
我们总是简单的认为：“只要能搞定‘麻烦制造者’ ， 一切问题都会好起来 。 ”实际上 ， 正是这种错误的念头在组织我们利用对话解决问题 。 明白了这一点 ， 你就不会奇怪为什么对话高手总是能创造奇迹了 。 这是因为他们坚信 ， 要想解决好双方的问题 ， 只能从自己开始 ， 在自我身上找原因 。
跨部门协作其实没有那么难 ， 最重要记住一点：解决跟别人的关系之前 ， 要先了解自己 ， 弄清楚跟自己的关系 。
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02
狂妄自大的背后暴露的是对法律的无知
接着说说文章开头提到的那个案例 ， 爆料者还贴出了另一份自己与另一家公司老板的“纠纷”记录 。
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据称 ， 是老板决定辞退这位员工的时候 ， 发现忘记签署劳动合同 ， 被判双倍赔偿 。 老板觉得很不服气 ， 连发数条朋友圈表达自己的愤怒 ， 甚至轻视法律 。 该老板的这番言论 ， 就暴露了自己是狂妄自大的处事态度以及对劳动法的无知 。 心理学上有一个效应叫「自利偏误」 ， 它用来指那些能加强自我和保卫自尊的利已性归因 。
假如认为成功完全是自己的因素 ， 而失败却不用责怪自己 ， 那么内心会觉得比较轻松 。
【怒辞员工竟被判双倍赔偿，老板：我要让你找不到工作！】比如说 ， 这类的人倾向于将自己的失败归咎于外部因素 ， 如运气不佳、气候不好、或任务太难……截图中的老板就是这样的人 ， 把自己忘记签劳动合同而受到的惩罚归因于法律的不公以及员工的人品问题 ， 反而去怜悯自己准时准量发了工资的“善意”行为 。
无知的人总是以为自己看到的世界就是世界的全部 ， 自大的老板也总是以为自己能够“让员工在同行业找不到工作” 。 实际上 ， 劳动关系是相互的 ， 企业的成长与员工的成长也是相辅相成的关系 ， 不分谁高谁低 。
03
HR要做懂法的把关人
老板不懂劳动法 ， 还可以找借口 ， 但HR如果不懂 ， 就真的是自砸饭碗了 。
都说人力资源部门是只支出无收益的部门 ， 但是懂得防范劳动风险的HR ， 就相当于在给公司创造收益了 。 起码在老板发朋友圈无力吐槽时 ， 可以劝删并解释一下为什么要赔偿 。
但是一个合格的HR ， 必须是公司在劳动法风险方面的把关人 ， 杜绝“忘签合同而被罚赔偿双倍”的情况发生 ， 应是HR的基本操作 。
第一 ， 企业的规章制度设计要合理 。 所有想要为公司降本增效的设计 ， 都必须基于遵守国家法律以及劳动法的大前提 ， 这点毋庸置疑 。
另外 ， 在新员工入职的时候 ， 必须跟新员工说明公司的规章制度 ， 比如说 ， 拒绝跟公司签合同或自愿不够买五险的 ， 就可以直接拒绝入职了 。 纵容新员工的一些看似双方互利的小操作 ， 其实就是在给人力资源管理埋雷 。
第二 ， 劳动合同的订立、续签风险防范 。 新员工入职三十天以内必须签订劳动合同 ， 老员工续签劳动合同一定要提前协商告知……这些基本的操作 ， 是每个HR都必须掌握的技能 。
什么情况下容易面临法律风险 ， 什么情况下容易引发劳务纠纷 ， HR也应该有相应的预判能力 。 HR虽然没有三头六臂 ， 但是在员工关系方面 ， 应当作为一个超人 。
第三 ， 解除劳动关系要处理及时、得当 。 如果要和员工解除劳动关系 ， 需要提供的文件、证明 ， 需要办理的材料以及签字的文件 ， 这些也要求HR处理及时、得当 。 提升人力资源部门的不可替代性及内部话语权 ， 就看HR处理问题的能力和效率了 。
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