俞敏洪：公司绝对不是你家提款机，这类员工一个也不能留
从中关村一间小平房到新东方航母 ，
从大学教师到企业家、投资人 ，
俞敏洪的管理哲学是什么？
梳理不同阶段的创业心得 ，
【俞敏洪：公司绝对不是你家提款机，这类员工一个也不能留】俞敏洪认为 ， 创始人的首要能力就是要找到一批志同道合的人 ，
然后带领他们朝着一个方向努力 。
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这个过程会伴随权力、利益和人情的纠葛 ，
但创始人必须心慈刀快 ， 对待思维、利益不一致的员工 ，
不能陷于人情而强留 。
我看公司 ， 首先看创始人是否有领导魅力 ，
一个极具影响力的创始人的公司最后更容易成功 。
创始人的首要本领就是要找到有同一目标、志向和精神的人 ，
并带领这帮人朝目标走 。
新东方现在已经有30000多人 ，
如果让他们复述新东方到底是什么 ，
他们说的大概八九不离十 ， 不会说出相反的东西 。
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我自己的一个标准是 ， 每周至少在公司发声一次 ，
就是为了强化新东方的文化、精神、团队凝聚力 ，
以及表达我作为创始人 ， 想听到什么声音 。
创始人无法把团队每个人的情绪都照顾到 ，
但可以让他们都朝着一个方向努力 。
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1.价值观不一致
不必强留
经常有人问我：你为什么选择这几个人做你的朋友？
原因无非是这个人刚好在你身边 ， 刚好和你最契合 ，
实际上这就是合伙人的概念 。
我刚开始创业的时候 ， 家人、亲戚们都在身边 ，
能方便地协助我 ， 我也很自然地依靠他们 ，
当时的“分包责任制”也极大地激励了大家努力工作 ， 做出业绩 。
但后面不规范的家族管理 ， 越来越阻碍公司发展 ，
如果仅因为碍于人情而强留他们 ， 只会让公司死翘翘 ，
这是所有人都不愿看到的 。
所以我引进了外部人才 ， 有了新的合伙人 。
2.在企业发展的不同阶段
用不同的人
有一些创业团队 ， 四五个人、七八个人喝顿酒 ， 吃顿饭就凑成了 ，
每人拿10%到20%的股份 ， 说哥们儿我们开干吧 。
到最后发现 ， 整个团队是乌合之众 ，
要么没有真正的团队分工 ，
要么没有良好的团队合作和未来发展机制 。
过去两年 ， 我对这样的创业团队进行过跟踪 ，
最后发现其中80%的都散架了 。 但有一种团队很稳健 ，
就是创始人先独立创业 ， 随着项目需要不断引进人才 。
随着新东方的发展壮大 ， 公司不断引进外来人才 ，
家族成员的文化水平和管理经验都不足 ， 却还要乱插手 ，
其他员工很容易没有尊严感 ， 不管是职业经理还是老师 ，
他们都长久地忍受这种情况 。
过去了 ， 新东方一直在不断转型 。
现在又开始结构调整了 。 我们发现以一个大公司的形式开拓事业 ，
效率非常低 ， 无法应对外界的变革和创新 。
所以新东方又打散了原来的组织结构 ， 施行独立创新公司的机制 。
3.达到人情和利益的平衡
企业的发展要平衡好三大块儿：权力、利益、人情 。
当初我请朋友们回来共建新东方 ， 每人分管一个领域 ，
自己赚钱自己花 ， 所以没有利益上的冲突 ， 人情与利益兼顾 。
后来 ， 新东方的事业不断发展变化 ，
使得原有的利益格局被打破 ， 需要重新进行公司化改造 ，
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