俞敏洪：公司绝对不是你家提款机，这类员工一个也不能留( 二 )
个人的利益面临重新分配 。
任何人面对利益变动 ， 都会有心态上的失衡 。
比如有些部门 ， 原来的地盘没了 ，
新的地盘还没分到 ， 心里落空；
外面的管理人员引进来 ， 下面的人员成长起来 ，
“老人”地位削弱 ， 等等 。
我早期管理新东方时 ， 总是在利益和人情之间找平衡点 。
但最终 ， 我决定把利益放在第一位 。 当时我意识到 ，
最重要的是留住手下的好老师 。
假如我提供的东西超过了别的地方能提供的 ， 好老师留下来的可能性会比较大 。 在这个基础上再给他们人情 ， 就是锦上添花 。
大企业的内部管理十分复杂 ，
很有必要借助制度对员工的行为加以规范 ，
这是企业发展的必然规律 。
现在 ， 我喜欢新东方的人为了利益来和我叫板 ，
因为他对自己价值的估计 ， 和我对他价值的估计都有可能存在失误 ，
叫板能帮助我们双方达成平衡 。
4.谁把自己当老板看
谁死得最快
这是一个所有关系都重新界定的时代 。
我在深刻地思考一个问题：我和员工到底是什么关系？
以前 ， 我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系 ，
员工除了到我这儿来工作 ， 还能到别的地方工作吗？
他们到别的地方工作 ， 能拿到比这里更高的工资吗？
?我是老板 ， 员工要老老实实工作 ， 千万不要把关系搞错了 ， 这是我原来的思维 。
?但现在我看着这些员工 ， 这些任课老师 ， 觉得他们是我的老板 ， 关系全部倒过来了 。
如果他们不愿意选择在我这儿工作 ， 其他出路也非常多 。
我常常想 ， 如果我比这个时代早走一步 ，
在几年前就把他们看作合作者而不是雇员 ，
把这个关系重新定义 ，
那么很多新东方的老师可能会留在新东方内部创业 ， 而不是出走创业 。
某种程度上 ， 团队力量大于公司力量 ，
我需要建立一个平台 ， 把所有有能力的人集中起来 ，
整合资源 ， 促进双方正向流动 。
我参加过很多企业关于组织结构的讨论 ， 它们现在要么转型 ， 要么解体 。
新东方发展的过程就是不断解体、重组 ， 并产生新的组织结构的过程 。
新的结构很像蜂窝 ， 每个人在里面都有一个自己的窝 ，
在窝里都感觉很安全 。 这些人合在一起作为团队的力量 ，
远远大于组织结构本身的力量 。
这也是一个弘扬个性才能够生存的时代 。
在处理人与人之间的关系 ， 与朋友交往时 ， 谦虚没有错 。
在创业有了成绩 ， 把更多利益让给员工 ，
而自己少拿一点 ， 这样的谦让也没有错 。
但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让 ， 那就只有死路一条 。
为什么？因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候 ，
你的竞争对手正在不断地宣扬自己 。
在这个一切关系都重新定义的时代 ，
谁把自己当老板看 ， 谁死得最快；
谁把自己当雇员看 ， 谁这辈子最没出息 。
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