领导，你给我的评价真实吗?( 二 )
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这里一般会存在两种情况 ， 第一种情况可能是公司对该团队的奖励经费有限 ， 领导为了平衡各个员工 ， 不得不牺牲部分员工的利益 ， 对于在家办公的员工 ， 公司上级领导会经常看不到人 ， 所以是最好的牺牲品 。 这种情况是需要员工能够分辨的 ， 可以认为是一种“伪评价” ， 切勿将这样的评价作为今后的改进方向 ， 可以从自己发展的角度鞭策自己继续坚持下去 ， 养成一个自驱的终身习惯 ， 远比这样的牺牲更有价值 。
我有一位朋友 ， 他也和我说了一件非常生气的事 ， 这里可以看作是第二种情况 。 我朋友所在的公司也是官宣可以在家办公的 ， 但最后领导认为他在家办公过多 ， 说了一句 ， 都像你这样 ， 那公司开着还有什么意义？从这句话中 ， 我的朋友彻底明白了 ， 如果抱着80年代的思维 ， 却要跟风设立在家办公政策 ， 最后却在年终考评叽叽歪歪 ， 这样只会失信于人 。
上述三个反例其实相对来说还是非常常见的 ， 下面我就分别从领导和员工的维度来谈谈如何避免这一系列的问题 。
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领导：如何确保评价的客观性
【领导，你给我的评价真实吗?】作为领导 ， 如果你对待员工的态度是以帮助他们成功为先 ， 其次才是资源的话 ， 那么 ， 请务必确保你的评价是最为客观的 。 这种情况下 ， 如果遇到反例3的情况 ， 我相信大部分员工是能够理解的 ， 但前提是需要你私下和这位员工说明背后的原因 ， 而不是坚持表面上的原因 ， 这样对于员工而言才是负责任的态度 ， 反过来 ， 员工也会更信任你 。
有了这样的态度 ， 我相信任何方法都不是问题 ， 而如果仅仅把员工作为资源的话 ， 那么任何方法都会是问题 。 我的建议如下：
1.梳理好部门的目标
在与公司战略充分对齐的情况下 ， 需要明晰自己部门的目标 。 对于每一个员工 ， 都要分配好其对应工作 ， 让每个人都能适得其所 ， 同时 ， 适当投放一些具有较高挑战性的“炸弹”任务 ， 一方面能得到一个综合素质方面的整体评价 ， 另一方面则能在压力下促发员工的潜力 ， 从而能更为精准地进行引导和培养 。
2.设定好评价指标
针对同等工作的员工 ， 可设置对应的评价指标 。 评价指标的基础维度是工作成果、工作能力、工作态度等 。 这里需要注意的是 ， 务必增加一些额外的维度 ， 可以是鼓励进步的维度 ， 比如相对于上一考评节点的进步程度；也可以是鼓励创新的维度 ， 比如在这个期间贡献了哪些金点子 ， 并且对团队的整体发展有很大的助力 。
这里我做一下预告 ， 未来我会发一些和OKR相关的文章 ， 其中会包含我的一些思路 ， 比如上面说到的创新鼓励 。 在具有良好OKR保障的前提下 ， 再适当结合一些KPI可有效对员工进行充分的鼓励 。
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3.认真做好日常评价
有了完善的评价体系后 ， 就需要严格的执行 ， 在这一环节中 ， 最容易出现反例1的不客观情况 。
好的做法是 ， 一方面加大与各员工的日常协作 ， 通过日常协作中的交流以及任务的共同处理 ， 在过程中对员工有一个充分的了解 ， 这种了解不仅仅是以评价为目的 ， 更是未来帮助其发展的依据 ， 根据其当前能力 ， 有的放矢 ， 进行针对性的引导和培养 。
另外 ， 也可以结合部门的实际情况 ， 设计一些重要但不紧急的任务 ， 比如对于产品部门而言 ， 友商调研的重要性是无论如何强调都不为过的 ， 但一些公司往往从未正视过 ， 这时可以考虑将这一工作交给员工 ， 一开始提示一些基本方法 ， 然后让这位员工自己摸爬滚打 ， 在这个过程中 ， 如果你细心观察 ， 并且和他密集沟通的话 ， 你会很容易了解他整体的能力和底层思维 ， 这个比日常协作更有效 ， 这样 ， 你就能够更客观地对这位员工进行360度的评价 ， 并帮助其不断改进 。
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